El contexto
Estamos en un punto de venta de una importante marca internacional de ropa. Uno de los empleados, que actuaba como subdirector sin tener el título, acaba de ser víctima de un robo. Se niega a dejar su trabajo pero tiene miedo, se siente culpable y avergonzado por lo que le pasó.
Los protagonistas
El gerente de la tienda intenta averiguar cómo sucedió este robo; cuestiona a su subordinado implacablemente.
El departamento de RRHH va en la misma dirección porque quiere saber si ha habido incumplimientos y si el empleado debe ser sancionado.
El médico del trabajo recomienda atención psicológica.
Debilitado, la víctima del robo se confunde en sus explicaciones; da diferentes versiones, revela inconsistencias.
El gerente de la tienda, que tiene en estima a su subordinado y se preparaba para ascenderlo, comienza a dudar de él.
Surge una situación de bloqueo entre el empleado y el gerente de la tienda. El colaborador no quiere detener su trabajo aunque tenga miedo de terminar en el lugar del robo; acaba pidiendo la movilidad, aunque ésta vaya acompañada de una renuncia a su estatus y un abandono parcial de sus responsabilidades actuales.
Intentos de soluciones
El colaborador trata de controlar sus emociones (miedo, culpa, vergüenza, etc.), trata de evitar reacciones negativas, acepta ayuda. Necesita verse a sí mismo como un león y cree que se las arreglará con movilidad.
Su superior jerárquico también ve en la movilidad la salvación de su colaborador.
El séquito quiere protegerlo, muestra empatía pero persiste en querer saber la verdad.
Nuestro diagnóstico
El empleado se encuentra en una situación de estrés agudo. Nos parece fundamental prevenir el estrés postraumático.
Solución
La empresa debe resolver asumir una posición donde la sanción no se base en elementos intangibles y finalmente tomar una decisión dejando de querer saber la verdad a toda costa.
Recomendamos apoyar al empleado para tratar los síntomas del estrés postraumático y anticipar los efectos secundarios de la movilidad.
