En el momento de la mesa redonda, al inicio del taller, una participante, gerente de desarrollo de recursos humanos en una consultora de recursos humanos, nos cuenta el contexto traumático de su empresa: uno tras otro, los empleados se han visto: un PSE, una mudanza, un cambio de accionista, un cambio de director general y una gran reorganización que tuvo el efecto de confundir a todos y más particularmente a los gerentes locales.
En el siguiente fragmento, evoca un ejemplo de una acción implementada para aliviar el malestar en la empresa y busca un caso específico que podría ser explorado más a fondo con los participantes del taller.

Participante: Yo he montado una formación de codesarrollo para estos gestores locales, y debo admitir que la facilitadora me dice que tenga cuidado porque encuentran a esta gente en condiciones límite, ella piensa que están en mal estado. Este co-desarrollo permitió intercambio, palabras colectivas, una gran confidencialidad, un gran comportamiento, una gran fuerza a la vista, ya que el grupo está excesivamente unido. Finalmente pudieron verbalizar, hablar de su sufrimiento que, por supuesto, nunca verbalizaron ya que como gerente, deben ser súper gerentes, "super mujer" y "super hombre"...

LACT: ¿De qué forma es este co-desarrollo?

Participante: Este es un grupo de 7 que se reúne una vez al mes. Cada medio día, hay un miembro de este grupo de 7 que explica sus dificultades. Y todo el grupo detrás está ahí para ayudarlo a encontrar soluciones. Este intercambio, es el principio del codesarrollo, permite también a los que no quieren exponer su caso, recuperar mucha información, buenos consejos, y también ellos se van con cosas nuevas.

Así que funcionó bastante bien. Me gustaría desarrollarlos. Es un grupo piloto. Me gustaría hacer esto para otros gerentes y también para la gente de ventas.

Me estás pidiendo que tome un caso en particular, pero realmente tenemos todos los casos que aparecen en el cuadro "Resolver" de tu diapositiva: casos de acoso, agotamiento, estrés, bloqueo de rendimiento... tenemos todo ahí...

LACT: Entonces el que te parece más complicado, ¡el más alarmante!

Participante: Entonces para mí sería estrés precisamente. Tengo un gerente, por ejemplo, que tiene una relación laboral muy comprometida, que está en “exceso de trabajo”. Es una mujer, por lo que a menudo pone el listón demasiado alto, siempre está en un nivel de excelencia que no puede alcanzar. Con este entorno degradado del que hablé anteriormente - descripciones de puestos que son un poco demasiado pesadas y poco realistas, objetivos que personalmente encuentro igual de poco realistas, además hay una parte variable y por lo tanto su remuneración también va a depender de los objetivos alcanzados - entonces hay aún más estrés.

LACT: ¿Se pone el listón demasiado alto porque sus objetivos son demasiado altos o va más allá de los objetivos?

Participante: Ambos en realidad. Ella quiere lograr estos objetivos que me parecen poco realistas, pero de repente hay una sobreinversión, una preocupación por la “sobrecalidad”. Ante todo lo que se le pide, tendría que aceptar trabajar en modo degradado y no buscar la excelencia cada vez. Pero esto no es aceptable para ella. Por lo tanto, se pone en peligro porque trabaja demasiado, le pone demasiada emoción, le falta perspectiva y nos detuvo durante 4 semanas allí. Francamente, después de eso, todo lo que queda es brindar un apoyo efectivo para poder trabajar en su relación laboral, sus creencias sobre el trabajo, las creencias de que debe ser tanto una profesional perfecta, una madre perfecta, una esposa perfecta, etc. .

LACT: Es como Bree de Desparate Housewives.

Participante: Sí, eso es todo. Entonces, me digo, pero ¿cómo podemos ayudar a esta persona allí, por ejemplo, para que cambie su modelo?

LACT: En relación a esta persona, ¿cómo se enteró de su situación?

Participante: Ella en realidad es parte de este grupo de desarrollo conjunto y quería hablar conmigo. Quería saber cómo fue, al menos el primer grupo, no entrar en detalles de lo que se dice porque es muy confidencial… Entonces estuvimos juntas dos horas y ella confió. Esto es más un enfoque personal.

LACT: ¿Entonces usted la recibió y ella le contó las dificultades que estaba teniendo en esa ocasión?

Participante: No, no tanto, pues un poco. Es decir que el hecho de haber realizado su primera sesión de desarrollo le permitió desbloquear su discurso y darse cuenta de que no era la única que se encontraba en una situación estresante y por lo tanto pudo compartir con sus pares, lo cual está bien. Efectivamente, no puede compartirlo con sus colaboradores porque es gerente, ni tampoco con su director superior ya que se supone que debe velar. Ella entonces era transversal y este término de codesarrollo se le cayó la palabra y de repente me contó muchas cosas y hasta cosas muy personales de su experiencia.

LACT: y entonces en esa ocasión te diste cuenta que ella estaba en esa búsqueda de la excelencia, de la perdición, ¿te diste cuenta en ese momento que no se veía bien?

Participante: Sí, se nota en su físico, de hecho, todavía tenía una expresión tensa.

LACT: para que se vea, es tangible. ¿Comunicaste de alguna manera lo difícil que parecía ser?

Participante: Sí claro, lo discutimos, ella me habló abiertamente, solo que después me dije: soy impotente. Estoy en recursos humanos, no soy terapeuta, ese es mi límite, está ahí. Después están los relevos, en cualquier apoyo, llega un momento en que ya has encontrado tus límites, tienes que encontrar los relevos, las personas adecuadas con buenos conocimientos para poder ayudar y apoyar.

LACT: El hecho de ofrecerle un relevo, ¿eso forma parte de sus recursos?

Participante: ¿Es decir?

LACT: El relevo, puede ser para ofrecerle un coaching, una intervención que le permita lograr poner límites, porque al final tiene dificultad en lo que dices, poner límites. Por lo tanto, esto significa establecer recursos y entrenamiento. ¿Es eso parte de los recursos que puedes ofrecerle?

Participante: Entonces, ella en realidad lo pidió, pero el entrenamiento es costoso... Hice eso para otro gerente que también estaba agotado por problemas físicos importantes, ella hizo un poco de entrenamiento y, de hecho, hice la entrevista tripartita de fin de apoyo la semana pasada. . Ahí estuvo genial porque hubo un click de parte del empleado, el gerente, entonces funcionó bien. Bueno, existe esta posibilidad, pero ¿tendré el presupuesto para ello? Es menos seguro...

LACT: Entonces hay una pregunta sobre el presupuesto. ¿Hay otras cosas que haya probado o que piense poner en práctica para ayudar a esta persona sin ser un psiquiatra?

Participante: De hecho, también hubo una segunda solicitud de ella que estaba relacionada con su edad porque tiene 42-43 años… preguntas de personas que necesitan reflexionar sobre su orientación. Estamos pensando en la segunda parte de mi carrera, “he trabajado 20 años, todavía tengo 20 más en general, pero ¿qué voy a hacer? Allí, había una solicitud en forma de evaluación de habilidades. Como: estoy haciendo las maletas, tal vez necesito tener otra lectura de lo que he hecho, para identificar mis fortalezas en las que puedo apoyarme para poder tener un poco más de confianza en ella, porque no tiene ninguna. Esta es la tercera solicitud de este tipo para entrevistas a mitad de carrera, pero a mitad de evaluación, a mitad de entrenamiento con las que tengo que lidiar.

LACT: Gracias a lo cual tienes más disponibilidad en cierto sentido.

Participante: Entonces ahí sí porque la evaluación de habilidades es clásica, solo que allí no es una evaluación de habilidades con un consultor junior junior sino con un coach capacitado por un consultor que se debe hacer para ver y analizar. Tengo una dificultad adicional, es cierto, estos gerentes son ellos mismos consultores de recursos humanos, y por lo tanto los balances que conocen, a veces es una dificultad, pero no siempre. En realidad son seres humanos, debemos dejar de posicionarnos siempre sabiendo.

LACT: ¿Crees que esta solicitud de informe podría solucionar el problema que claramente percibes, es decir el de una persona típicamente en búsqueda de la excelencia a la que se le debe llevar a poner límites más bajos para que pueda ser mejor en la dificultades propias de su función como directivo. ¿Crees que esta solución será capaz de resolver este problema?

Participante: ¿Cuál es el hecho de que…

LACT: El hecho de que parte de un diagnóstico de su situación…

Participante: No porque después llegamos a pensar en un principio de realidad que es la financiación, creo que le vendría mejor el coaching pero no tengo presupuesto…

LACT2: ¿Y cuál es el precio del coaching?

Participante: Yo los entrenadores que he referenciado y que trabajan con nosotros, están entre 5.000 y 8.000 € por 20 horas de apoyo y 5.000 € es lo más barato. Encontré otro proveedor de servicios que ofrece solo por teléfono. Cuesta menos y es mucho más móvil y conveniente porque es por teléfono. Quiero intentarlo. En consecuencia, somos muchos, digo nosotros porque lo hablé con un compañero, hay mucha demanda de este tipo… entonces si empezamos a entrenar a 5.000€, como con el otro entrenador donde había algo hizo clic: fue una emergencia, fue física ya que había estado hospitalizada. Ella pidió coaching y le pagamos, pero, te das cuenta de 5000 € por persona, voy a tener de 15 a 20 solicitudes sin problemas allí y de repente no tengo una línea de presupuesto para eso. Entonces, después están las soluciones intermedias, las evaluaciones de habilidades, realizadas por un entrenador consultor que analizará tanto su carrera profesional, mejorará el saber hacer, los logros y al mismo tiempo lo ayudará a tener otra representación trabajo y luego sus creencias. …

LACT: Entonces en realidad esta mujer es muy representativa de un problema general: la mejor solución sería poder darle un apoyo personalizado en forma de coaching, pero obviamente eso plantea un problema...

Participante: Sobre todo porque tengo varias solicitudes en este sentido después de todo lo que dije antes y en particular la reorganización, la nueva gobernanza con un fondo de inversión como principal accionista.

Entonces de repente hay una pérdida de sentido increíble y hay mucha gente que no se encuentra en la nueva organización y entonces hay desconfianza en el nuevo gobierno... LACT: Ok, entonces si quieres podemos discutir contigo para ver cómo podemos abordar este tipo de situaciones con nuestra metodología de resolución de problemas, que es una solución presupuestaria bastante económica para la empresa, en términos prácticos bastante cerca del desarrollo conjunto, precisamente... por lo tanto, daré una visión general más adelante [enlace en el sistema de intervención formativa] .

Solo decir que es muy frecuente el caso de esta persona, que cada vez recibimos más, gente que hoy en día son más bien gerentes locales pero no solo, y que vienen por este tipo de dificultad que para ella es muy penalizadora. y ven a aprender a poner límites.