Vamos a hablar de las medidas a poner en marcha cuando una empresa detecta un problema de adicción al trabajo y después de que el entorno haya intentado hacer todo lo que ha hecho de forma espontánea, en especial intentando que la gente entre en razón. Y vemos que las personas que son adictas al trabajo, empiezan a cansarse, a estar sobrecargadas de trabajo. Y detrás de la fatiga, un riesgo de agotamiento.
Cuando las empresas a través de un departamento de recursos humanos contactan por este tipo de problema, el primer nivel de intervención será tratar de identificar cuál es el nivel del problema . Si es un problema a nivel individual, o si es a nivel de un servicio donde nos daremos cuenta que a mucha gente le preocupa. O si se trata más bien de casos que están más dispersos en la organización y que pueden ser un problema en la propia organización. En este caso, el reto es evitar, a partir de un caso dado, generalizar un tema o minimizar una situación.
Si tomamos un caso aislado, el de un gerente, por ejemplo, que se quejará de un empleado adicto al trabajo. Identificará que es un problema personal. En este caso, uno de los marcos estratégicos será ayudar al entorno profesional a reducir la situación a una cuestión laboral. Y la intervención prevista será con todos aquellos para los que esto suponga un problema. Obviamente la persona atrapada en esta adicción puede considerar que tiene un problema. En este caso, habrá una intervención preparada con ella, pero puede haber todas las personas de su entorno que estén interesadas en este enfoque.
Si nos damos cuenta de que el caso es más bien específico de un servicio en particular, el fenómeno afecta un enfoque particular en un servicio o actividad. Aquí razonamos más bien en términos de problemas comerciales. Entonces, el marco específico girará más bien en torno a una intervención que tendrá como objetivo ayudar al gerente y su equipo a repensar algo que estará vinculado a la organización del servicio y ya no se detendrá en cuestiones de comportamiento individual. Sino más bien para razonar y orientar la intervención en temas de desarrollo empresarial que preocuparán al colectivo de trabajo.
Y luego el tercer punto se refiere a los casos dispersos presentes en toda la organización . Esto genera más preguntas sobre la dimensión organizacional, y uno puede imaginar en este momento muchos gerentes que se verán afectados por este movimiento de adicción al trabajo o tendrán personas en sus equipos. Y así en este caso la intervención tendrá como objetivo sensibilizar a los directivos sobre cómo identificar y actuar frente a la adicción al trabajo. Y allí la intervención está más bien orientada a la calidad de vida en el trabajo en aspectos gerenciales.
Para concluir, podemos decir que hay un tema muy importante a nivel de comunicación en el intercambio con la persona que es presa de esta adicción al trabajo. En todos los niveles de intervención que podamos tener, habrá un hilo conductor en una estrategia de comunicación que será evitar decir “hacer menos” y animarnos a hacerlo mejor.
