Lact - Representante de la escuela de Palo Alto

Representante
de la escuela de Palo Alto

Centro de formación, intervención e investigación

Enfoque sistémico estratégico e hipnosis

      La depresión nos enfrenta a la trampa de la renuncia y por tanto de la resignación . Lo que se llama resignación no es más que desesperación confirmada.

      ¿Confirmado por quién?

      Un profesional que se da por vencido es una persona que en su contexto de trabajo puede darse por vencido y esto supone la implicación de quienes le rodean : ya sea el jefe, los compañeros y cuando las cosas se complican el departamento de recursos humanos, el médico del trabajo y los representantes del personal. . Sus intentos por resolver la queja consisten en escucharla, incluso alentarla o no darle espacio para escuchar.

      Ante la renuncia del profesional, que de repente no es tan efectivo como pensamos que podría ser, la tendencia conductual es entonces hacer en su lugar o tener compañeros u otros (un aprendiz o un trabajador temporal por ejemplo). La comitiva comenzará a compensar de manera operativa la ineficiencia del colaborador.

      Pero al cabo de un tiempo, al no poder apaciguar el problema planteado por este profesional, acabamos desistiendo de cualquier mejora de la situación. Renunciamos a responsabilizarlo de los objetivos operativos a alcanzar, ya no tenemos expectativas profesionales de él. Pero desde el punto de vista contable, esta persona se considera un recurso profesional existente.

      Y cuando esto se vuelve problemático, por ejemplo en una situación económica tensa, entonces consideramos una solución radical: un traslado, un despido que obviamente será muy mal vivido por esta persona. En esta etapa, a menudo notamos una situación de crisis que es difícil de manejar porque hay muchos interlocutores involucrados.

      Identificamos dos tipos de autoridad gerencial que favorecen el proceso depresivo: 

      1) La primera es aquella que se caracteriza por una lógica sacrificial . El gerente tiene miedo de perder su autoridad si expresa insatisfacción con su colaborador por su trabajo. Para garantizar una buena relación, lo hará por él y compensará las carencias. Evidentemente cada vez que lo hace en lugar de su colaborador, el mensaje implícito que lo acompaña es “eres incapaz de hacer” .

      2) Es frecuente otra forma de autoridad, aquella cuya característica es la hiperprotección. El gerente percibe a su colaborador como una persona frágil. Busca protegerlo aliviándolo de todas sus dificultades, hasta el punto de intervenir en su lugar y reemplazarlo.El mensaje implícito es el mismo de antes, “ tú eres incapaz” . Obviamente, esto beneficia activamente a la renuncia...

      Podemos montar la trampa en la que se encuentra el sistema , a partir de:

      Esperanza: estar a la altura de las circunstancias. Adoptando una estrategia ya sea sacrificial (lo hago para que me aprecien) o hiperprotectora (lo hago para perdonarlo). Pero cualquier reconocimiento de no poder cambiar la situación crea una desilusión que luego estimulará los intentos de solución: dar demasiado lugar a las quejas, hacer las cosas en su lugar, etc.

      Hasta el momento (y muchas veces esto lleva tiempo…) en que renunciaremos a cualquier relación operativa con un fenómeno de contagio sistémico.

      Nuestra metodología de intervención

      Primero hacemos un diagnóstico operativo con el sistema correspondiente. Movilizamos a los actores. El proceso de intervención tiene en cuenta el tiempo que tardó la situación en volverse problemática para configurar un espacio temporal de intervención que sigue el precepto de Hipócrates: los cuerpos que han tardado mucho en sanar deben ser reparados lentamente y perecer rápidamente los que han perecido en poco tiempo. Para ello negociamos con el patrocinador y la jerarquía el tiempo necesario para lograr el cambio, siendo el reto reducir la urgencia del cambio para que los esfuerzos sean perseverantes.

      En el caso de una intervención indirecta con el gerente , cuando notamos una autoridad deteriorada, lo ayudamos a investir la relación profesional como líder, con una autoridad más fuerte para romper la lógica del todo o nada. Esto consiste en:

      • Considere la relación desde un punto de vista operativo: ¿qué desempeño espera de su empleado? ;
      • Ante esta expectativa, haga un balance de lo que la persona todavía es capaz de hacer;
      • Establezca un microobjetivo para el cambio (SMART) que será monitoreado para empoderar a su empleado

      La intervención con el “depresivo” requiere calibrar su comunicación en un modo contradictorio porque el “depresivo” tiene un modo de resistencia al cambio oposicional “sí quiero cambiar… pero no puedo”. Lo que significa decir no al cambio.

      Siempre tenemos buenas razones para rendirnos, y cuanto más somos incapaces de hacer, más nos vemos disminuidos para enfrentar las dificultades de la vida en general y del trabajo en particular. Pero como nos dice Hemingway en El viejo y el mar:

      Un hombre puede ser destruído pero no vencído

      Un equipo de más de
      50 formadores en Francia
      y en el extranjero

      de nuestros alumnos satisfechos con
      su año de formación en LACT *

      Asociaciones internacionales

      La certificación de calidad se emitió bajo
      la siguiente categoría de acciones: Acción formativa

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