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Webinar Portes Ouvertes : L'approche systémique de Palo Alto
Le 31 Mai à 18h30 nous vous attendons à la web-conf portes ouvertes afin d'en savoir plus sur notre parcours de formation.
Quatre demi-journées de congrès avec plus de 25 conférences, workshop et web-trainings

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LACT est un cabinet d’intervention, formation et de recherche, spécialisé dans la régulation systémique et stratégique des troubles psychologiques et relationnels individuels ou collectifs. 
Représentant officiel du MRI de Palo Alto.

Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence.

Nos intervenants sont des cliniciens au croisement de la psychothérapie, du coaching et du conseil. Ils sont diplômés de l'école de Palo-Alto, en approche systémique et coaching stratégique. Au service de la résolution de problèmes complexes, ils participent par l'action au « mieux-être » et « mieux-vivre ensemble ».
Ils possèdent une connaissance et une expérience : du monde de l’entreprise (organisations et métiers), de la thérapie brève et de la psychopathologie selon le modèle d’intervention systémique et stratégique, du coaching stratégique.

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LACT est habilité IPRP
(Intervenants Prévention Risques Professionnels)
par le Ministère du Travail,  de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social.

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LACT accompagne :

  • les particuliers - désireux de prendre part à la résolution de leur problème (personnel ou professionnel) - à traverser des difficultés d’ordre stratégique, communicationnel ou relationnel liées à leur situation (problèmes liés à soi, aux autres ou à l'organisation) ;
  • les problèmes traités peuvent être :
    • Burn-out
    • Harcèlement
    • Souffrance au travail
    • Troubles des conduites alimentaires
    • Troubles liés à internet
    • Troubles anxieux
    • Troubles dépressifs et bi-polaires
    • Troubles obsessionnels compulsifs
    • Troubles sexuels
    • Problèmes familiaux / couple
    • Addictions

"Le grand but de la vie n'est pas le savoir, mais l'action." (Thomas Huxley)

 

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On parle de nous : "Les attentats, un traumatisme pour les salariés" (article de Liaison Sociale)

Article de Manuel Jardinaud et Emmanuelle Souffi  - Liaisons Sociales : http://bit.ly/1MOSHV9

Tristesse, perte de motivation, besoin de parler… Trois jours après les attentats à Paris, les entreprises doivent faire preuve d’écoute et de compassion vis-à-vis de salariés choqués.

L’émotion. La tristesse. La douleur. Après les attentats de Paris, qui ont fait à ce jour 129 morts et plus de 350 blessés, les cabinets spécialisés dans l’accompagnement psychologique ont été submergés d’appels. Des DRH dont les équipes ont pu être durement frappées. Des responsables de restaurant dont les serveurs redoutent de nouvelles salves. Des administrations qui ont du prendre en charge des Parisiens catastrophés…

Le retour au bureau a des allures de gueule de bois. Pour ceux qui ont été touchés de près ou de loin, reprendre une activité normale, se concentrer, mobiliser son énergie sur des tâches qui paraissent dérisoires, reste délicat.  « Un événement comme celui-ci impacte obligatoirement la vie de l’entreprise », observe David Mahé, président du cabinet Stimulus, spécialisé sur les risques psychosociaux.

social actu89447 photoLibérer la parole

Les situations sont diverses. La plus délicate ? Un ou des collaborateurs ont perdu la vie au Bataclan, rue de Charonne ou près du canal Saint-Martin, dans le 10e arrondissement de Paris. « Chaque organisation porte une dimension protectrice, elle se doit de réagir », estime Xavier Alas Luquetas, du cabinet spécialisé Eléas.

Le rôle de la hiérarchie apparait alors essentiel. Car cette tragédie n’est pas sans conséquence sur l’ambiance de travail. « Ne pas le prendre en compte, c’est risquer que l’entreprise soit perçue comme un lieu sans considération pour les individus », ajoute-il.

« Réunir le collectif de travail » est la première chose à faire, selon Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet Technologia. Permettre à chacun de s’exprimer, tout en aménageant un coin confortable, avec du café, des boissons... « On doit libérer la parole sur le lien qui unissait, sur la peine, la tristesse », complète-t-il. « Par ce biais, faire émerger la réalité de la disparition », poursuit Xavier Alas Luquetas. La peur que de nouvelles tragédies surviennent, dans les transports, lieux publics, prédomine également. 

Logistique morbide

Etre aux côtés des salariés qui veulent se rendre au chevet d’une victime ou à des obsèques suppose de se montrer ouvert : « On peut laisser la liberté en offrant une journée, en proposant une RTT ou un jour de congés payés. L’entreprise doit entrer dans une sorte de logistique morbide en adaptant les règles », estime Jean-Claude Delgènes.

Plus généralement, l'écoute de la part des managers, et même des collègues, est primordiale : « Il faut être vigilant sur les situations de repli, de non expression. Y prêter une attention toute particulière », prévient Jérôme Boucher, directeur des opérations chez Psya. Car le silence est retors. « Le risque est que certaines personnes décompressent d'un coup, d'où l'importance d'échanger aussi avec les médecins du travail qui nous remonteront des infos », estime Grégoire Vitry, psychopraticien, fondateur du cabinet Lact. D’autant que ces attaques terroristes se surajoutent aussi parfois à des climats de tension interne à l’entreprise…

D’où la nécessité de cette mise en collectif de la parole. Car au-delà de la démotivation, ceux qui étaient dans le « tenir » et tentaient de faire face peuvent connaitre de graves souffrances psychologiques. "On estime que 5 à 10 % des personnes touchées indirectement développeront un syndrome de stress post-traumatique. Et 35 à 50 % de ceux qui étaient directement exposés. Pour eux, l'événement reste dans le présent et ne parvient pas à s'inscrire dans le passé », décrit Grégoire Vitry.

Temps élastique

Mais point trop n’en faut. Se montrer trop intrusif peut être mal vécu. « Il faut respecter la sensibilité de chacun. Aller au fond des choses oui, mais dans le respect de l’émotion », nuance le fondateur d’Eléas. Ce coach estime que la machine à café reste un espace privilégié pour sentir les effets de résonance de l’événement sur chacun.

Face à « ce temps élastique avant que la vraie vie redémarre », selon l’expression de David Mahé, les managers peuvent prendre des dispositions très simples : retarder une réunion, reporter le lancement d’un produit, annuler un voyage. « On est jamais à 24 heures près », dit-il. Pour un collaborateur trop ému pour se remettre rapidement au travail, pourquoi ne pas demander à un collègue de récupérer momentanément un dossier ?

Adapter l’organisation

Vis-à-vis des salariés touchés durement, physiquement ou psychiquement, la compassion est primordiale. « Il faut très tôt donner des signes de réassurance sur leur emploi, leur poste », insiste Jean-Claude Delgènes. Dire que leurs tâches seront prises en charge par un autre, et que le temps du soin est plus important. « Ne pas créer d’angoisse supplémentaire et que la victime ne porte pas le poids du travail », ajoute le fondateur de Technologia. Le suivi administratif, avec la mutuelle par exemple, est également un point essentiel.

L'organisation de la cellule familiale, aussi affectée, peut réclamer un peu de souplesse : s’occuper de ses enfants qui vivent mal la situation, prendre en charge un proche touché par les attentats… « Il faut adapter le comportement de l’entreprise à la situation du collaborateur », prône David Mahé. « Tout en continuant à travailler », complète-t-il. L'équilibre, surtout dans des sociétés où la recherche de productivité est une priorité, n'est pas simple à trouver. Mais bon sens et bienveillance doivent permettre d'enrayer l’intrusion de l’horreur dans les bureaux...


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Développer une bonne communication sur le changement

rps communication>> Objectifs
Développer ses capacités de communication stratégique dans les différentes étapes de la mise en place du dispositif de changement

>> Cibles
Fonction RH, direction de la communication, managers et opérationnels


>> Descriptif
> Identifier les moments clés de communication (interpersonnelle, collective)
> Choisir et développer les outils de communication adaptés selon les étapes de la mise en place du dispositif de changement
> Développer la communication stratégique dans les moments critiques : crise, incertitude...
> Mettre en place les outils de communication (exemple : affiche, plaquette, intranet, passeport bien-être, fiches de procédure, marque-employeur, mise en cohérence entre politique générale de l'entreprise et démarche de changement ...)

>> Bénéfices
> Développer des alternatives à la communication fonctionnelle et descendante
> Stimuler le dialogue social

>> Durée
1 à 3 jours

En partenariat avec l'agence SocialMania 

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Evaluer et ajuster la conduite du changement

rps planaction>> Objectifs
Valider et mettre à jour la dynamique d’évaluation, d’élaboration et de mise en œuvre des actions en fonction des résultats obtenus

>> Cibles
Acteurs clé


>> Descriptif
> Analyser les performances du plan d’action : les succès, les retards de mise en œuvre, les absences de résultats attendus.
> Corriger le plan d’action
> Ajuster la dynamique de travail 

>> Bénéfices
Simplicité de la démarche intégrée dans celle de l’évaluation


>> Durée
- 1 à 2 jours
- 1 entretien téléphonique individuel dans le mois qui suit la formation et renouvelable 1 fois
- Dates à définir selon vos besoins

 

bouton formation

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Piloter le dispositif d'accompagnement du changement

rps piloter>> Objectifs
> Partager un langage commun sur le changement
> Impulser une dynamique d’action

>> Cible
Les membres du comité de pilotage constitué ou acteurs clé

>> Descriptif

> Définir et s’accorder sur le périmètre d’actions 
> Maitriser les principaux repères relatifs à l'accompagnement du changement : contexte, définition, prévention, évaluation
> S’approprier les principales étapes d’action 
> Expérimenter une méthodologie pour évaluer une situation à risque et la traduire en action de prévention et d'accompagnement du changement
> Amorcer le plan d’actions des acteurs clé pour réussir le changement

>> Bénéfices
S’approprier une méthodologie commune

>> Durée
- 1 à 2 jours
- 1 entretien téléphonique individuel dans le mois qui suit la formation et renouvelable 1 fois
- Dates à définir selon vos besoins

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Mobiliser les acteurs clé du changement

rps mobiliser>> Objectifs
Mobiliser les acteurs clés du changement

>> Cible
Les membres choisis et qui acceptent de faire partie du groupe d'action ou comité de pilotage 
> Pluridisciplinarité du groupe

>> Descriptif
> Définir les critères de sélection pour la composition du comité de pilotage
> Préparation de la communication personnalisée auprès des membres choisis
> Préparation de la communication collective auprès des instances représentatives

>> Bénéfices
Constituer un groupe engagé et mobilisé

>> Durée 
- 1 à 2 sessions
- Dates à définir selon vos besoins

 

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Cadrage des objectifs du changement

rps obj>> Objectifs
Mobiliser l’employeur et/ou son représentant pour clarifier et expliciter ses objectifs et ses priorités d’action, à destination des acteurs clé, en charge de la mise en œuvre du dispositif de changement.

 

>> Cible
Acteurs porteurs de la responsabilité de l’employeur
> Acteurs-clés : Direction Générale, DRH

>> Descriptif
> Réunion de clarification des enjeux du changement
> Livrable d’aide à la décision pour prioriser l’affectation des moyens
> Réunion de validation visant à expliciter une lettre de mission, une communication à destination des acteurs clé.

>> Bénéfices
Facilité la mobilisation des acteurs clé sur une ligne hiérarchique cadrée

>> Durée
1 à 3 sessions

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Audit systémique qualitatif et quantitatif du changement©

rps audit>> Objectifs
Élaborer un état des lieux et une vision dynamique et interactionnelle du besoin de l’organisation en matière de changement

>> Cible
Une organisation qui subit ou qui souhaite initier un disposifif de changmenet ou une organisation qui cherche à lui donner un second souffle
> Acteurs-clés : Direction Générale, DRH, CHSCT, acteurs de la prévention, syndicats


>> Descriptif

  • Analyse de la dynamique de prévention et de régulation existante
  • Entretiens individuels qualitatifs à partir de situations les plus préoccupantes
  • Approche quantitative pour éclairer les régulations interactionnelles difficiles

 

>> Bénéfices
Acquérir une vision systémique et interactionnelle du changement visant à réduire la complexité de l’organisation sans la dénaturer et une méthodologie orientée résolution de problème au service de la qualité de vie au travail

 

>> Durée
  • 1 à 2 jours
  • 1 entretien téléphonique individuel dans le mois qui suit la formation et renouvelable 1 fois
  • Dates à définir selon vos besoins
Exemple d'informations  remontées dans un audit

 LACTAssistance6

 

 

 

 

 

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Aidants familiaux >> Lact vous donne la parole

Venez témoigner sur les difficultés que vous rencontrez aujourd'hui pour concilier travail dans votre entreprise et rôle d'aidant pour le proche dont vous vous occupez. Venez témoigner également sur vos "succès" obtenus, les arrangements que vous avez obtenus en en parlant dans votre entreprise, le soutien que vous avez trouvé de la part des autres salariés-aidants dans votre entreprise!

 

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