Accompagnement du changement « Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être » Goethe En situation de changement, tout est question de perception ;- pour les uns, un simple nouveau geste à adopter et leur monde s’écroule ;- pour d’autres, une organisation toute entière est modifiée, alors que ses membres y voient juste une évolution logique. Les changements peuvent solliciter des stratégies d’adaptation fondées sur :- la continuité, visant l’amélioration ou l’optimisation de performance (niveau 1)- la discontinuité, impliquant des évolutions d’objectifs, de structure, techniques ou culturels au sein d’une organisation (niveau 2) >> Voir l'étude de cas-vidéo Nos dispositifs d'intervention LACT Assistance ©Une solution globale pour cadrer, prévenir et résoudre. Cadrer Audit systémique qualitatif et quantitatif © Objectif : Élaborer un état des lieux et une vision dynamique et interactionnelle du besoin de l’organisation en matière de changement Cadrage des objectifs Objectif : mobiliser l’employeur et/ou son représentant pour clarifier et expliciter ses objectifs et ses priorités d’action, en charge de la mise en œuvre du dispositif. Mobiliser les acteurs clé Objectif : Mobiliser l’employeur et/ou son représentant pour clarifier et expliciter ses objectifs et ses priorités d’action, à destination des acteurs clé du changement.>> Voir la vidéo sur les dimensions du changementPiloter le dispositif d'accompagnement du changement Objectifs> Partager un langage commun sur le changement> Impulser une dynamique d’action Evaluer et ajuster la conduite du changement Objectif : Valider et mettre à jour la dynamique d’évaluation, d’élaboration et de mise en œuvre des actions en fonction des résultats obtenus . >>Voir la vidéo sur la résistance au changement Prévenir Modules de sensibilisation - découverte © Thèmes : Stress et RPS ou Changement ou Régulation managériale ou Régulation RH ou Bien-être et Qualité de Vie au Travail ou Gestion du stress ou co-développement Public : Tout type de manager ou collaborateur concernéObjectif : Découvrir et expérimenter des ressources alternatives pour gérer des situations complexes et sensibles grâce à l’approche relationnelle et stratégiqueContenu : Les principales difficultés relationnelles rencontrées en tant que manager ; les notions clés autour du concept de la relation ; les bénéfices d’une vision relationnelle et stratégique dans la manière de résoudre un problème. Dispositif : 15 à 500 partcipants.« Le véritable voyage de découverte ne consiste pas à chercher de nouveaux paysages, mais à avoir de nouveaux yeux »Marcel Proust Formations-ateliers © Thème : Prévenir et agir sur le stress ou Changement ou Régulation managériale ou Régulation RH ou Bien-être et Qualité de Vie au Travail ou Gestion du stress ou co-développement Public : Tout type de manager ou collaborateur concernéObjectif : Rendre plus flexible l’action managériale individuelle et collectiveContenu : Les 7 étapes clés de la grille de problem solving ; cas réellement vécus par les participants d’une situation complexe et sensible au travail, avec prescriptions ; profils relationnels, résistance au changement, confiance et coopération au travail.Dispositif : 6 à 12 partcipants. Formations à distance en web-conférence/MOOC © Thème : Prévenir et agir sur le stress ou Changement ou Régulation managériale ou Régulation RH ou Bien-être et Qualité de Vie au Travail ou Gestion du stress ou co-développement Objectif : Développer les connaissances et les compétences favorables à la prévention des risques psychosociaux Développer une bonne communication Objectif : Développer ses capacités de communication stratégique dans les différentes étapes de la mise en place du dispositif de prévention RPS Résoudre Résultats : Près de 80% réussiteDiagnostic opératoire systémique © 3 étapes pour cibler la bonne intervention : Identifier les acteurs impliqués par la situation (qui est impliqué / qui intervient) Rencontrer les acteurs impliqués par la situation (recueillir leur point de vue / bloquer ce qui contribue à rendre le problème persistant) Identifier la ou les personnes les plus mobilisables dans le processus de résolution de problème Coaching de problem-solving © 4 étapes pour réussir : Contextualisation & diagnostic opératoire systémique Mise en oeuvre de la stratégie Résultats obtenus et réajustement Clôture voir aussi Prévention des risques psychosociaux & résolution de troubles collectifs _____________ Citations Qui craint de souffrir, il souffre déjà de ce qu'il craint. (Montaigne) Tout est difficile avant d’être simple (Th. Fuller, Gnomologia) Le commencement est la moitié du tout (Platon, Les Lois) Une petite impatience ruine un grand projet. (Proverbe Chinois) Qui a confiance en soi conduit les autres (Horace, Epîtres) Soyez vous-même le changement que vous voudriez voir dans le monde. (Gandhi) Ils peuvent parce qu’ils croient pouvoir (Virgile, l’Enéide) Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être (Goethe) Une petite impatience ruine un grand projet. (Proverbe Chinois) ______________ « Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s'adaptent le mieux aux changements ».Charles Darwin Imprimer E-mail Précédent Suivant