« Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être » Goethe

 En situation de changement, tout est question de perception ;
-       pour les uns, un simple nouveau geste à adopter et leur monde s’écroule ;
-       pour d’autres, une organisation toute entière est modifiée, alors que ses membres y voient juste une évolution logique.

Les changements peuvent solliciter des stratégies d’adaptation fondées sur :
-       la continuité, visant l’amélioration ou l’optimisation de performance (niveau 1)
-       la discontinuité, impliquant des évolutions d’objectifs, de structure, techniques ou culturels au sein d’une organisation (niveau 2)

>> Voir l'étude de cas-vidéo

 

Nos dispositifs d'intervention

LACT Assistance ©
Une solution globale pour cadrer, prévenir et résoudre.

Cadrer 

Audit systémique qualitatif et quantitatif ©
Objectif : Élaborer un état des lieux et une vision dynamique et interactionnelle du besoin de l’organisation en matière de changement

Cadrage des objectifs
Objectif : mobiliser l’employeur et/ou son représentant pour clarifier et expliciter ses objectifs et ses priorités d’action, en charge de la mise en œuvre du dispositif.
 
Mobiliser les acteurs clé
Objectif : Mobiliser l’employeur et/ou son représentant pour clarifier et expliciter ses objectifs et ses priorités d’action, à destination des acteurs clé du changement.
>> Voir la vidéo sur les dimensions du changement

Piloter le dispositif d'accompagnement du changement
Objectifs
> Partager un langage commun sur le changement
> Impulser une dynamique d’action

Evaluer et ajuster la conduite du changement
Objectif : Valider et mettre à jour la dynamique d’évaluation, d’élaboration et de mise en œuvre des actions en fonction des résultats obtenus .

>>Voir la vidéo sur la résistance au changement 

Prévenir

Modules de sensibilisation - découverte ©

Thèmes : Stress et RPS ou Changement  ou Régulation managériale ou Régulation RH ou Bien-être et Qualité de Vie au Travail ou Gestion du stress ou co-développement  
Public : Tout type de manager ou collaborateur concerné
Objectif : Découvrir et expérimenter des ressources alternatives pour gérer des situations complexes et sensibles grâce à l’approche relationnelle et stratégique
Contenu : Les principales difficultés relationnelles rencontrées en tant que manager ; les notions clés autour du concept de la relation ; les bénéfices d’une vision relationnelle et stratégique dans la manière de résoudre un problème. 
Dispositif : 15 à 500 partcipants.

« Le véritable voyage de découverte ne consiste pas à chercher de nouveaux paysages, mais à avoir de nouveaux yeux »
Marcel Proust

Formations-ateliers ©

Thème : Prévenir et agir sur le stress ou Changement  ou Régulation managériale ou Régulation RH ou Bien-être et Qualité de Vie au Travail ou Gestion du stress ou co-développement 
Public : Tout type de manager ou collaborateur concerné
Objectif : Rendre plus flexible l’action managériale individuelle et collective
Contenu : Les 7 étapes clés de la grille de problem solving ; cas réellement vécus  par les participants d’une situation complexe et sensible au travail,  avec prescriptions ; profils relationnels, résistance au changement, confiance et coopération au travail.
Dispositif : 6 à 12 partcipants.

Formations à distance en web-conférence/MOOC ©

Thème : Prévenir et agir sur le stress ou Changement  ou Régulation managériale ou Régulation RH ou Bien-être et Qualité de Vie au Travail ou Gestion du stress ou co-développement 
Objectif : Développer les connaissances et les compétences favorables à la prévention des risques psychosociaux

Développer une bonne communication

Objectif : Développer ses capacités de communication stratégique dans les différentes étapes de la mise en place du dispositif de prévention RPS

Résoudre

Résultats : Près de 80% réussite


Diagnostic opératoire systémique © 

1. Identifier les acteurs impliqués par la situation (qui est impliqué / qui intervient)
2. Rencontrer les acteurs impliqués par la situation (recueillir leur point de vue / bloquer ce qui contribue à rendre le problème persistant)
3. Identifier la ou les personnes les plus mobilisables dans le processus de résolution de problème

Coaching de problem-solving ©

1. Contextualisation & diagnostic opératoire systémique
2. Mise en oeuvre de la stratégie
3. Résultats obtenus et réajustement
4. Clôture

voir aussi Prévention des risques psychosociaux   &   résolution de troubles collectifs

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Citations

• Qui craint de souffrir, il souffre déjà de ce qu'il craint. (Montaigne)
• Tout est difficile avant d’être simple (Th. Fuller, Gnomologia)
• Le commencement est la moitié du tout (Platon, Les Lois)
• Une petite impatience ruine un grand projet. (Proverbe Chinois)
• Qui a confiance en soi conduit les autres (Horace, Epîtres)
• Soyez vous-même le changement que vous voudriez voir dans le monde. (Gandhi)
• Ils peuvent parce qu’ils croient pouvoir (Virgile, l’Enéide)
• Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être (Goethe)
• Une petite impatience ruine un grand projet. (Proverbe Chinois) 

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« Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes,
mais celles qui s'adaptent le mieux aux changements ».
Charles Darwin

Détails

Mis à jour : 1 juin 2015