Al momento della tavola rotonda, all'inizio del workshop, una partecipante, HR development manager in una società di consulenza HR, ci racconta il contesto traumatico della sua azienda: uno dopo l'altro, i dipendenti si sono visti: un PSE, un trasloco, un cambio di socio, un cambio di amministratore delegato e una grande riorganizzazione che ha avuto l'effetto di confondere tutti e in particolare i dirigenti locali.
Nel brano che segue, evoca un esempio di azione messa in atto per alleviare il disagio in azienda e cerca un caso specifico che possa essere approfondito con i partecipanti al workshop.

Partecipante: Ho predisposto un corso di co-sviluppo per questi gestori locali, e devo ammettere che la facilitatrice mi dice di stare attenta perché loro trovano queste persone in condizione borderline, lei pensa che stiano male. Questo co-sviluppo ha permesso scambi, parole collettive, una grande riservatezza, un grande comportamento, una grande forza visibile, poiché il gruppo è eccessivamente unito. Finalmente sono stati in grado di verbalizzare, discutere la loro sofferenza che, ovviamente, non hanno mai verbalizzato poiché come manager devono essere super manager, "super donna" e "super uomo"...

LACT: In che forma è questo co-sviluppo?

Partecipante: Questo è un gruppo di 7 persone che si riunisce una volta al mese. Ogni mezza giornata, c'è un membro di questo gruppo di 7 che spiega le loro difficoltà. E l'intero gruppo dietro è lì per aiutarlo a trovare soluzioni. Questo scambio, è il principio del co-sviluppo, permette anche a chi non vuole far valere il proprio caso, di recuperare tante informazioni, buoni consigli, e anche loro partire con cose nuove.

Quindi ha funzionato abbastanza bene. vorrei svilupparli. È un gruppo pilota. Mi piacerebbe farlo anche per altri manager e anche per i venditori.

Mi stai chiedendo di prendere un caso particolare, ma abbiamo davvero tutti i casi che compaiono nella casella "Risolvi" della tua diapositiva: casi di molestie, esaurimento, stress, blocco delle prestazioni... abbiamo tutto lì...

LACT: Quindi quello che ti sembra il più complicato, il più allarmante!

Partecipante: Quindi per me sarebbe proprio lo stress. Ho un manager, per esempio, che ha un rapporto di lavoro molto investito, che è in “superlavoro”. Lei è una donna, quindi spesso pone l'asticella un po' troppo in alto, è sempre a un livello di eccellenza che non riesce a raggiungere. Con questo ambiente degradato di cui parlavo prima - job description un po' troppo pesanti e irrealistiche, obiettivi che personalmente trovo altrettanto irrealistici, in più c'è una parte variabile e quindi la loro remunerazione va anche a dipendere dagli obiettivi raggiunti - quindi c'è ancora più stress.

LACT: Si pone l'asticella troppo in alto, perché i suoi obiettivi sono troppo alti o va oltre gli obiettivi?

Partecipante: Entrambi in realtà. Vuole raggiungere questi obiettivi che trovo irrealistici, ma all'improvviso c'è un investimento eccessivo, una preoccupazione per la "qualità eccessiva". Dato tutto ciò che le viene chiesto, dovrebbe accettare di lavorare in modalità degradata e non cercare l'eccellenza ogni volta. Ma questo non è accettabile per lei. Si mette quindi in pericolo perché lavora troppo, ci mette troppa emozione, le manca la prospettiva e ci ha fermato per 4 settimane lì. Francamente, dopo ciò, non resta che fornire un supporto efficace per poter lavorare sul suo rapporto di lavoro, le sue convinzioni sul lavoro, le convinzioni che deve essere sia una perfetta professionista, una madre perfetta, una moglie perfetta, ecc. .

LACT: È come Bree di Desparate Housewives.

Partecipante: Sì, è così. Allora, mi dico, ma come possiamo aiutare questa persona lì, per esempio, perché cambi modello?

LACT: In relazione a questa persona, come sei venuto a conoscenza della sua situazione?

Partecipante: In realtà fa parte di questo gruppo di co-sviluppo e voleva parlarmi. Volevo sapere come è andata, almeno il primo gruppo, per non entrare nei dettagli di quello che si dice perché è molto confidenziale… Così siamo rimasti insieme due ore e lei si è confidata. Questo è più un approccio personale.

LACT: Quindi lei l'ha ricevuta, e lei le ha raccontato delle difficoltà che in quell'occasione stava avendo?

Partecipante: No, non proprio, beh un po'. Vale a dire che il fatto di aver fatto la sua prima sessione di sviluppo le ha permesso di sbloccare la sua parola e di rendersi conto che non era l'unica a trovarsi in una situazione stressante e quindi ha potuto farlo condividere con le sue controparti, che va bene. Non può, infatti, condividerlo con i suoi collaboratori perché è una dirigente, né con il suo direttore sopra perché dovrebbe garantire. Era quindi trasversale e questo termine di co-sviluppo ha lasciato cadere la sua parola e all'improvviso mi ha raccontato molte cose e anche cose molto personali sulla sua esperienza.

LACT: e quindi in quell'occasione ti sei accorto che lei era in questa ricerca dell'eccellenza, della perdizione, ti sei accorto in quel momento che non stava bene?

Partecipante: Sì, si vede sul suo fisico infatti, aveva ancora un'espressione tesa.

LACT: quindi si vede, è tangibile. Hai comunicato in qualche modo quanto sembrava essere difficile?

Partecipante: Sì certo, ne abbiamo discusso, me ne ha parlato apertamente, solo che dopo mi sono detto: sono impotente. Sono nelle risorse umane, non sono un terapista, questo è il mio limite, è lì. Dopo ci sono le staffette, in ogni supporto, arriva un momento in cui quando hai trovato i tuoi limiti, devi trovare le staffette, le persone giuste con una buona conoscenza per poterti aiutare e sostenere.

LACT: Il fatto di offrirgli una staffetta fa parte delle tue risorse?

Partecipante: Vale a dire?

LACT: La staffetta, potrebbe essere per offrirle un coaching, un intervento che le permetterebbe di riuscire a porre dei limiti, perché alla fine ha difficoltà a quello che dici, a porre dei limiti. Ciò significa quindi creare risorse e coaching. Fa parte delle risorse che puoi offrirgli?

Partecipante: Quindi, in realtà lo ha chiesto, ma il coaching è costoso... L'ho fatto per un altro manager che era anche lui esausto con grossi problemi fisici, ha fatto un po' di coaching e in effetti, ho fatto il colloquio tripartito di fine supporto la scorsa settimana . Lì è stato fantastico perché c'è stato un clic da parte del dipendente, il manager, quindi ha funzionato bene. Bene, c'è questa possibilità lì, ma avrò il budget per farlo? è meno sicuro...

LACT: Quindi c'è una domanda sul budget. Ci sono altre cose che hai provato o che pensi di mettere in atto per aiutare questa persona senza essere uno strizzacervelli?

Partecipante: Infatti c'era anche una seconda richiesta da parte sua che era legata alla sua età perché ha 42-43 anni… domande di persone che hanno bisogno di riflettere sul proprio orientamento. Pensiamo alla seconda parte della mia carriera: “Ho lavorato per 20 anni, ne ho ancora altri 20 in generale, ma cosa farò? Lì, c'era una richiesta sotto forma di valutazione delle competenze. Tipo: metto giù le valigie, forse ho bisogno di avere un'altra lettura di quello che ho fatto, per identificare i miei punti di forza su cui posso appoggiarmi per poter avere un po' più di fiducia in lei, perché lei non ne ha. Questa è la terza richiesta di questo tipo per colloqui a metà carriera ma a metà valutazione e metà coaching che devo affrontare.

LACT: Grazie al quale hai più disponibilità in un certo senso.

Partecipante: Quindi sì perché la valutazione delle competenze è classica, tranne per il fatto che non c'è una valutazione delle competenze con un consulente junior junior ma piuttosto con un coach formato consulente che deve essere fatto per vedere e analizzare. Ho una difficoltà in più, è vero, questi manager sono loro stessi consulenti delle risorse umane, e quindi i bilanci li conoscono, a volte è una difficoltà, ma non sempre. In realtà sono esseri umani, dobbiamo smetterla di posizionarci sempre sapendo.

LACT: Lei pensa che questa richiesta di segnalazione possa risolvere il problema che chiaramente percepisce, cioè quello di una persona tipicamente alla ricerca dell'eccellenza che dovrebbe essere portata a porre limiti più bassi per poter essere migliore nel difficoltà che sono proprie della sua funzione di dirigente. Pensi che questa soluzione sarà in grado di risolvere questo problema?

Partecipante: Qual è il fatto che...

LACT: Il fatto che inizi con una valutazione della sua situazione...

Partecipante: No perché dopo arriviamo a pensare a un principio di realtà che è il finanziamento, penso che il coaching gli andrebbe meglio ma non ho il budget...

LACT2: E qual è il prezzo del coaching?

Partecipante: Io i coach che ho referenziato e che lavorano con noi, sono tra i 5.000 e gli 8.000 € per 20 ore di supporto e 5.000 € è il più economico. Ho trovato un altro fornitore di servizi che offre solo per telefono. Costa meno ed è molto più mobile e conveniente perché via telefono. Voglio provare. Di conseguenza siamo in tanti, dico noi perché ne ho parlato con il mio collega, c'è molta richiesta di questo tipo... quindi se iniziamo ad allenare a 5.000€, come con l'altro manager dove c'è è scattato qualcosa: era un'emergenza, era fisica da quando era stata ricoverata in ospedale. Ha chiesto il coaching e l'abbiamo pagata - ma, ti rendi conto di € 5.000 a persona, avrò da 15 a 20 richieste senza problemi lì e all'improvviso non ho una linea di budget per questo. Quindi ci sono poi le soluzioni intermedie, le valutazioni delle competenze, fatte da un coach consulente che analizzerà sia la sua carriera professionale, valorizzerà il know-how, i risultati e allo stesso tempo lo aiuterà ad avere un'altra rappresentazione lavorativa e quindi le sue convinzioni …

LACT: Quindi in effetti questa donna è molto rappresentativa di un problema generale: la soluzione migliore sarebbe poterle dare un supporto personalizzato sotto forma di coaching, ma ovviamente questo pone un problema...

Partecipante: Tanto più che ho diverse richieste in questa direzione seguendo tutto quello che ho detto prima e in particolare la riorganizzazione, la nuova governance con un fondo di investimento come principale azionista.

Quindi all'improvviso c'è un'incredibile perdita di significato e ci sono un sacco di persone che non si trovano nella nuova organizzazione e poi c'è sfiducia nella nuova governance... LACT: Ok, così se vuoi possiamo discutere con te per vedere come possiamo affrontare questo tipo di situazione con la nostra metodologia di problem solving, che è una soluzione di bilancio piuttosto economica per l'azienda, in termini pratici abbastanza vicini al co-sviluppo, appunto... ne darò quindi una panoramica in seguito [link su il sistema degli interventi formativi] .

Vorrei solo dire che il caso di questa persona è molto frequente, che ne riceviamo sempre di più, persone che oggi sono piuttosto dirigenti locali ma non esclusivamente, e che vengono per questo tipo di difficoltà che per lei è molto penalizzante e vieni a imparare come stabilire dei limiti.