Ecco un esempio di un semplice intervento a livello professionale che può cambiare molte cose.

Di fronte a comportamenti di dipendenza sul lavoro, la prima cosa da fare è fare riferimento ai regolamenti interni che in genere specificano se è possibile o meno il consumo di alcol all'interno dell'azienda e/o vietano la presenza di determinati prodotti e sostanze.

Una verifica di queste norme procedurali con un dipendente dipendente può portarlo a mettere le parole su un possibile problema e a trovare aiuto da parte del dirigente, funzionari sanitari... insomma, ad affidarsi a diverse leve.

Il processo di intervento terapeutico in azienda è il seguente:

• Determina cosa puoi fare
• Definisci il problema
• Definire gli obiettivi
• Organizzare un 1° colloquio, poi un 2° per osservare i fatti e vedere se c'è stata un'evoluzione tra le due sessioni

Come individuare un dipendente dipendente?

Dobbiamo prestare attenzione a un dipendente che notiamo che ha comportamenti diversi e osservare se questo cambiamento è temporaneo o cronico.

Questo cambiamento può comportare un calo di prestazioni, aggressività, un insieme di fatti relativi all'azienda...

In questo contesto professionale, il terapeuta deve limitare il suo intervento esclusivamente alla dipendenza che influenza l'andamento dell'impresa. Tuttavia, ha l'obbligo di stabilire un collegamento tra i fatti osservati e il problema rilevato e di segnalarli; altrimenti si rende implicitamente complice perché «chi non dice una parola acconsente». Se individua qualcosa che pregiudica la sicurezza, deve intervenire immediatamente.

Il 1° colloquio si basa solo su osservazioni parziali ; cerca di evidenziare un pericolo per gli altri, per se stessi, una perdita di prestazioni, il passaggio da uno stato all'altro.

L'obiettivo è rispettare il colloquio affrontato in un contesto legittimo, quello dell'azienda, resistere ai colleghi, alla famiglia, instaurare un clima di fiducia. La diagnosi dovrebbe essere evitata.

Questo contesto influenza inevitabilmente l'atteggiamento del dipendente: non può più agire come se non sapesse. E sa che lo sappiamo. Sarà quindi portato a modificare il suo comportamento, ad esempio a consumare meno alcol.

La seconda intervista è fatta per riprendere le cose da dove ci eravamo interrotti, come se nulla fosse accaduto. E poi vediamo se c'è stato un miglioramento o meno.

Questa fase di feedback è spesso difficile; bisogna prevederlo, e continuiamo l'osservazione durante questa seconda seduta.

Se non ci sono cambiamenti, ringraziamo la persona e cerchiamo di trovare spiegazioni con lei. E gli spiegheremo che la sua gerarchia può capirlo e offrirgli aiuto perché è fondamentale che tutti i protagonisti rispettino la persona nel suo lavoro.