Représentant École de Palo Alto

Approche Systémique Stratégique & Hypnose Conversationnelle

Webinar Portes Ouvertes 9 Mai 2022 de 18h30 à 20h30
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Gestion de conflit avec sa hiérarchie - Généralités

blog gestionconflit2> Quelle posture stratégique adopter pour calmer le jeu et sortir de d’une boucle conflictuelle menaçante ?
> Quand un conflit entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique est mis à jour par la DRH que faire ?
> Quelle posture stratégique adopter face à des plaintes rageuses ou épuisées ? ou des demandes intempestives de mobilité  ?

 

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Gestion de conflit avec sa hiérarchie - Étude de cas

blog gestionconflit3Suite à un congé parental d’un an qu’elle prend pour son enfant lourdement malade, Marietta, chef de groupe au sein d’un département marketing, ne retrouve pas son poste à  l’identique à son retour. Elle se sent trahie par sa Directrice Marketing ; la DRH  sollicitée pour prendre part dans le conflit entre les deux femmes redoute les conséquences d’une escalade entre plaintes rageuses, accusations de trahison mutuelle et risque de dénonciation pour discrimination…

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Gestion d'un risque de burn-out au coeur d'un conflit hiérarchique - Étude de cas

L’entreprise relève d’un secteur culturel en crise. Une mutation technologique est en cours ; elle s’accompagne d’une réorganisation.

blog gestionburnout2Sandra, 45 ans, responsable marketing clients, s’est vu confier le projet de mise en place d’un CRM.  Compétente, consciencieuse et loyale, elle jouit d’une certaine autorité technique.

Elle est, dans le cadre de ce projet, rattachée à deux supérieurs, l’un fonctionnellement, l’autre hiérarchiquement :

  • Gilles, qui pilote le projet. Doté d’un sens politique certain, habile, ambitieux, il s’approprie quelque peu le travail de Sandra qui se sent de fait peu visible
  • Alban, qui avec une fonction élargie à cette nouvelle responsabilité sans qu’il n’ait les compétences techniques requises, se trouve dans un état de stress intense.

Les deux personnes sont en rivalité.

 

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Souffrance silencieuse en entreprise - Généralités

Dans l’entreprise, l’urgence à solutionner une demande d’un salarié dont on ignore le problème est en soi un signal très important dont il faut tenir compte.

blog detecterQuand la demande qui est envisagée comme une solution ne permet pas de qualifier le problème, il faut alors refaire tout le chemin pour détecter la « vraie » souffrance et y faire face.

La situation classique que nous rencontrons, c’est que face à une plainte mal identifiée, les DRH proposent souvent, dans l’urgence, une mobilité pour dire « nous prenons en compte votre problème » ce qui apporte un mieux provisoire mais génère de la rancœur et donc encore plus de souffrance.

Ce que LACT propose dans ce type de contexte, c’est un diagnostic opératoire qui donne du temps et, en fonction du résultat, conduit à une action ciblée.

Ce diagnostic opératoire est un diagnostic systémique, c’est-à-dire qu’il nous conduit à :

  • identifier les acteurs impliqués
  • recueillir leur point de vue
  • bloquer ce qui contribue à rendre persistant le problème
  • identifier les personnes les plus mobilisables et/ou qui ont le plus de ressources

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Détecter la souffrance silencieuse et y faire face - Étude de cas

blog detecer2Nous sommes face à un cadre consultant de 48 ans, Cédric, hyper consciencieux, fiable, autodidacte, qui travaille comme c’est souvent le cas dans ce secteur d’activité, en binôme avec une junior, Julia, très ambitieuse et extrêmement personnelle dans son comportement.

Il vit des conditions de travail de plus en plus difficiles qui lui font perdre peu à peu le goût et le sens de son métier.

Dans son cadre professionnel, il fait tout pour faire face et dissimuler sa souffrance.

Mais, irritable à la maison, il se confie à sa femme et lui fait part des difficultés de sa situation.

Un jour, Julia se plaint de Cédric auprès de leur hiérarchie commune ; c’est la première fois que quelque chose de négatif est rapporté sur le comportement de Cédric. Approché par ce supérieur hiérarchique, Cédric ne dit rien ou plutôt il lui signifie qu’il va régler lui-même le problème avec Julia.

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En finir avec le harcèlement : étude de cas

blog harcelement2Un salarié, à la situation personnelle très affectée, se plaint d’être victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique. Face au déni du manager et de la direction, la situation s’emballe : injonctions du médecin du travail, menace d’enquête pour une qualification de stress professionnel, refus des solutions de mobilité proposées par la DRH, débordements émotionnels de l’ensemble des acteurs…

Attentives aux risques de harcèlement mais souvent alertées à tort par des collaborateurs très réactifs aux contraintes professionnelles (maladresses managériales, vie personnelle envahissante), les DRH doutent. Face aux premiers soupçons de harcèlement, que faire pour neutraliser la dynamique d’escalade ?

Comment replacer des limites de la vie personnelle dans le cadre du travail ?

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Gestion de conflit avec un salarié protégé : étude de cas

blog protegeUn représentant du personnel entretient un rapport conflictuel régulier avec la Direction. Il se plaint de ne pas être traité « correctement » par son management et par la Direction, et d’en souffrir fortement au point d’obtenir un arrêt de travail de longue durée. Le médecin du travail a fait part de son inquiétude à la DRH quant à son état de santé moral, craignant même le pire , mais le rapport d’une des procédures internes de veille et signalement de RPS donne un avis divergent et laisse planer le doute.

Dans des contextes économiques et relationnels tendus, les DRH se trouvent confrontées à la défiance des partenaires sociaux qui militent, à leurs manières, contre la toxicité de l’entreprise envers les collaborateurs ?

Comment plus globalement revitaliser les relations avec ces partenaires clés (salariés protégés, médecins du travail, inspection du travail, syndicats, police) ?

Comment faire de contraintes des leviers stratégiques pour envisager une gestion saine du conflit ou de défiance ?

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Stress post-traumatique : généralités

Le stress post-traumatique expliqué par LACT :

  • la dynamique du stress post-traumatique
  • de quoi s'agit-il ?
  • quel est l'objectif de notre intervention ?
  • quelles sont les réactions habituelles de l'entourage et qui ne fonctionnent pas ?
  • quel est le coût du stress post-traumatique ?
  • quelle est notre méthodologie d'intervention ?

 

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