Représentant École de Palo Alto

Approche Systémique Stratégique & Hypnose Conversationnelle

Webinar Portes Ouvertes 9 Mai 2022 de 18h30 à 20h30
Venez découvrir nos parcours de formation en approche systémique et hypnose

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Harcèlement moral : généralités

Le harcèlement moral expliqué par LACT :

blog harcelement4> Qu'est-ce que le harcèlement moral ?
> Que visent les protagonistes ?
> Qu'elle est la logique de croyance partagée ?
> Qui perd et qui gagne ?
> Quelles sont les réactions habituelles de l'entourage qui ne marchent pas ?

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Témoignage : situation de souffrance collective

« J’en ai marre » : témoignage extrait d'un atelier LACT

Dans une entreprise, une responsable de relations humaines témoigne :

Aujourd’hui, ce sont 70% des salariés qui disent « j’en ai marre » !

blog temoignageIls ont le sentiment d’une chape de plomb dans leur entreprise, s’enferment dans leur bureau, attendent, bref contribuent à faire perdurer une morosité ambiante générale, très contagieuse et qui s’entretient.
Mais ils ne s’absentent pas : il y a de la peur, pas d’arrêts de travail pour autant et très peu de turnover au final.

Quand ils viennent me voir, j’arrive à les remobiliser en pratiquant beaucoup l’écoute mais sans avoir les moyens de faire grand’chose en réalité.

Pour la direction, tout va bien. Bref, une perception très contrastée de l’environnement professionnel

 

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Stress - Généralités

blog stress5Le stress : quelle définition (s) ?
Tout le monde sait de quoi il s’agit et l’a plus ou moins subi ; ce qui est nouveau, c’est que le stress, dans le milieu professionnel, s’est exacerbé et est devenu un sujet de plainte, de dysfonctionnement et de traitement préventif ou curatif de la part des DRH.

 

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Sortir d'un stress intense - Étude de cas

Le contexte

blog sortirstressNous sommes dans un point de vente d’une grande enseigne de vêtements de dimension internationale. Un des salariés, faisant office de directeur adjoint sans en avoir toutefois le titre, vient d’être victime d’un braquage.  Il refuse de cesser son travail mais a peur,se sent coupable et honteux de ce qui lui est arrivé.

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Emploi 2.0 - Interview Claude Monnier - DRH - Sony Music

Intervention de Claude Monnier , DRH Sony Music Extrait de web-conférence - Interview G. Vitry

L'Industrie musicale est en pleine révolution. Actuellement en plan de sauvegarde d'emploi, le premier trimestre de l'année 2013 affiche une croissance positive . Sony Music est dans une logique de conduite de changement avec départs . De nouveaux métiers émergent avec de nouveaux besoins de recrutement. La Musique se vit aujourd'hui de manière digitale. Les profils recherchés doivent avoir une bonne appétence pour les nouvelles technologies . Dans ce cadre, nous avons établit un partenariat privilégié mondial avec linkedIn . Tant pour nouer des partenariats que pour procéder au recrutement. Nous disposons de deux portes d'entrée sur LinkedIn. L'une pour présenter notre univers et ses différentes composantes, l'autre pour accéder au profil de manière confidentielle.

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Cas « le client a le doute »

Echange entre 2 intervenants issue d’une séance de travail illustrant le concept de tentative de solution et le recadrage d’une demande

A : C’est le cas d’un consultant RH embêté face l’hésitation de l’un de ses clients auquel il propose des candidats pour un poste et qui n’arrive pas à prendre la décision finale du recrutement. Le candidat final pressenti a fait l’objet d’une dizaine d’entretiens différents, il plait et finalement au moment de prendre concrètement la décision de le recruter, une hésitation réapparait : a-t-on vraiment le bon candidat ? Il s’agit d’une création de poste avec une nouvelle organisation de travail au sein de la société cliente, entrainant beaucoup de  modifications relationnelles. L’enjeu de réussite crée une pression très forte et le doute surgit toujours quant au fait de savoir si on a bien le bon candidat en face.

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Témoignage client suite à une importante réorganisation

Au moment du tour de table, en début d’atelier, une participante, responsable de développement RH dans un cabinet de conseil RH, nous expose le contexte traumatisant de son entreprise : coup sur coup, les salariés ont vu se succéder : un PSE, un déménagement, un changement d’actionnaire, un changement de PDG et une grosse réorganisation qui a eu pour effet de désorienter tout le monde et plus particulièrement les managers de proximité.
Dans l’extrait suivant, elle évoque un exemple d’action mise en place pour soulager le malaise dans l’entreprise et cherche un cas particulier qui pourra être approfondi avec les intervenants de l’atelier.

blog personnaliteburnParticipant : J’ai mis en place des formations de co-développement pour ces managers de proximité, et je dois avouer que l’animatrice me dit de faire attention car elles trouvent ces gens en état limite, elle trouve qu’ils sont mal. Ce co-développement a permis de l’échange, des paroles collectives, une grande confidentialité, une grande tenue, une grande force visiblement, puisque le groupe est excessivement soudé. Enfin ils ont pu verbaliser, échanger sur leur souffrance que, bien entendu, ils ne verbalisaient jamais puisqu’en tant que manager, ils doivent être de super manager, « super woman » et « super man »…

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Personnalité difficile en burn-out - Etude de cas

Extrait d'un atelier LACT + vidéo Youtube avec questions des participants

blog personnaliteburnLACT : Nous avons choisi le cas d’une société dans laquelle nous sommes intervenus et qui va faire écho à certains des cas que vous nous avez évoqués. Il s’agit d’une société de conseil, sur un marché assez concurrentiel, où l’activité commerciale est très importante, avec des commerciaux évidemment en contact direct avec les clients et soucieux que certaines procédures – dont dépendent leurs rémunérations - soient faites dans les temps. Cette entreprise française dépend d’une maison-mère internationale à laquelle elle doit faire un reporting mensuel important. Il y a donc une grosse pression sur ce reporting qui contraint et stresse la direction administrative et financière, à laquelle s’ajoutent les contraintes qui remontent du terrain. C’est une société qui a besoin de se restructurer.

 

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Le profil démocratique permissif : le manager "copain"

RETRANSCRIPTION EXTRAITE D'UN ATELIER LACT

blog copainParmi les différents profils relationnels systémiques du leadership que nous avons identifiés, nous avons ici un profil dit « démocratique permissif ».

C’est quelqu’un qui, pour asseoir son autorité, est plutôt dans l’amitié, dans le conseil.

Il va plutôt chercher à éviter les conflits, éviter de montrer son autorité parce que, sinon, cela voudrait dire qu’il n’est plus si copain que cela. Du coup, pour exercer cette autorité, ce manager va avoir tendance à expliquer, raisonner, justifier son rôle managérial.

 

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Comment se remettre au travail quand l'entreprise va mal ?

blog remettreRemettre la performance et les objectifs de l’entreprise au premier plan

Notre diagnostic : la perte de sens économique entraine une perte de sens du travail et donc dans la situation étudiée - et ce fût notre discours auprès du
médecin du travail notamment :

« ce n’est pas parce qu’on souffre qu’on n’est pas performant,
c’est parce qu’on n’est pas performant qu’on souffre 
».

D’où la nécessité de remettre la performance et les objectifs de l’agence en difficulté au premier plan et de tout cadrer par rapport à cela.

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Savoir poser des limites

EXTRAIT ATELIER LACT


blog limitesLACT : Nous recevons très fréquemment des managers de proximité ou même des jeunes dans l’entreprise qui ont du mal à poser des limites. Pour tous, la pression est très forte, aussi bien pour les jeunes salariés pour les plus séniors. Il y a une forte volonté de vouloir se maintenir au poste doublée d’une incertitude économique aujourd’hui très présente, qui met à tous une énorme pression.

Et la réponse face à cette situation est que chacun doit être parfait.

C’est une injonction qui est perçue comme telle émanant de l’entreprise, mais que chacun se donne également à soi-même. Ce qui est sous jacent derrière c’est évidemment la peur : peur d’être à moment donné jugé imparfait, inefficace, peur de se retrouver au chômage, peur d’être démasqué comme l’imposteur que l’on a été, peur de l’effondrement. Derrière tout cela, il y a donc une problématique émotionnelle très forte qui guide l’action : devoir être parfait en réponse à cette peur.

 

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Le stress post-traumatique : généralités (2)

>> Consultez le diaporama + vidéo sur slideshare : http://bit.ly/15pJ2yf
>> Consultez la vidéo sur Youtube : http://bit.ly/1dhpVvo

 
Extrait atelier LACT

blog ptsd2Pour aller plus loin sur le syndrome de stress post-traumatique, il faut préciser que tous les traumatismes ne déclenchent pas forcément un stress post-traumatique (SPT). Dans l’approche de Palo Alto, nous avons des protocoles extrêmement efficaces pour les situations de SPT. Voici quelques éléments d’informations sur ce qu’est un stress post traumatique.

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