Vamos a hablar de la violencia psicológica en el contexto organizacional. En primer lugar, hay que decir que la violencia psicológica, cualquiera que sea su forma y grado, se genera siempre en un contexto relacional restringido. El actor de violencia psicológica se ve motivado a implementar conductas agresivas para defender su propio entorno que se siente amenazado por la víctima...

Hola a todos, hoy vamos a hablar de la violencia psicológica en el contexto organizacional.

En primer lugar, hay que decir que la violencia psicológica, cualquiera que sea su forma y grado, se genera siempre en un contexto relacional restringido.

El actor de violencia psicológica se ve motivado a implementar conductas agresivas para defender su propio entorno que se siente amenazado por la víctima. El objetivo de estas conductas es siempre la exclusión o aniquilación del objeto de la violencia.

Un elemento clave que conduce a la producción de conductas de violencia psicológica es la COMPARTICIÓN DE UN ESPACIO FÍSICO por parte de los actores involucrados. Por ejemplo, hablamos de ACECHO o ACOSO cuando la violencia se produce en la vida privada. Y hablamos de MOBBING o ACOSO cuando se produce violencia psicológica en el ámbito laboral.

¿Qué significa la palabra Mobbing? El término proviene de la etología y define el comportamiento de ciertas especies animales consistente en rodear de manera amenazante a un miembro del grupo para sacarlo del grupo.

En un contexto organizacional, hablamos de condiciones de Mobbing cuando una persona es torturada, acosada, lesionada y despojada por sus compañeros o sus superiores.

El comportamiento de acoso tiene como objetivo producir un daño claro y puede ser:
- AGRESIÓN DIRECTA (verbal o difamación)
- AGRESIÓN INDIRECTA (por ejemplo, ataques a las tareas laborales)

Sin embargo, se debe enfatizar que no todos los conflictos ordinarios que ocurren en el lugar de trabajo son necesariamente “Mobbing/acoso”. La distinción, a menudo frágil, entre conflicto y Mobbing/acoso, no está en “qué se hace o cómo se hace”, sino en la frecuencia o la duración de las conductas de acoso.

¿Cómo reconocer una situación de mobbing o acoso? Reconocerlo e identificarlo es muy complicado.

Hay tres elementos esenciales:

• El elemento subjetivo: se trata de la intencionalidad. El compañero de trabajo o empleador implementa intencionalmente conductas en contra del trabajador
• El elemento temporal: es decir, la reiteración del comportamiento durante un período prolongado de varios meses.
• El Elemento Dañino: El comportamiento de acoso tiene la intención de dañar al empleado. Esto puede dar lugar a una renuncia o, en general, a cualquier forma de salida voluntaria.

La condición esencial del Mobbing es la Relación COMPLEMENTARIA entre la víctima y su verdugo.

La creación de esta relación depende de los dos actores involucrados, existe una influencia mutua, donde las acciones de uno son influenciadas por el comportamiento del otro, creando un círculo vicioso del cual es difícil escapar.

Cuando hablamos de violencia psicológica en el trabajo, debemos distinguir dos tipos de mobbing:

- Mobbing/acoso horizontal

- Mobbing/acoso vertical

En el caso de Mobbing/ACOSO HORIZONTAL las personas involucradas se ubican en el mismo nivel jerárquico, por ejemplo compañeros con las mismas tareas, a menudo en coalición

En concreto, en este caso, se produce la marginación y estigmatización de la víctima que se convierte en chivo expiatorio y carga con el sombrero de posibles desorganizaciones, ineficiencias y fracasos.

MOBBING/ACOSO VERTICAL es la tipología más frecuente. Es perpetrado por los superiores. En este caso, el empleado se ve privado de misiones importantes, es desvalorizado, marginado, no involucrado en las decisiones relativas al trabajo e ignorado.

También hay casos en los que el mobbing no tiene un carácter emocional, sino que es el resultado de un plan organizativo claro y bien definido encaminado a la reducción de personal. Esta condición se llama "bossing".

Pero, ¿cómo reconocer una situación de mobbing vertical?

* Gracias a toda una gama de conductas ilícitas dirigidas, sin necesariamente empujar a la víctima a dejar su trabajo, pero sin duda alguna a dañar su salud, su tranquilidad, su reputación y su profesionalidad.

Por ejemplo :

• Carga de trabajo excesiva
• Insulto o agresión verbal
• Críticas continuas y humillantes.
• Mal uso del control y el aislamiento.

Para aclarar el proceso de Mobbing o Acoso, podemos tomar en consideración el modelo de Herald Ege que consta de 6 fases sucesivas:

• La 1ª fase es la de CONDICIÓN CERO donde hay presencia de conflictualidad generalizada la cual se considera normal entre personas que trabajan en el mismo contexto organizacional
• La segunda fase es la de CONFLICTO OBJETIVO: se solidifica el conflicto y se definen los roles de Víctima y Verdugo
• La tercera fase es la del inicio del MOBBING: la Víctima toma conciencia de ciertos cambios. Por ejemplo: está aislado o su trabajo es atacado públicamente

• Luego está la fase de aparición de los primeros síntomas somáticos: la exposición al malestar a nivel profesional y relacional lleva a la víctima a experimentar problemas psicosomáticos como el insomnio, la ansiedad, una sensación general de malestar...

• Finalmente, está la fase de empeoramiento de la salud mental y física de la víctima, con posibles sentimientos de desesperación e inutilidad que pueden llevar a la persona a tomar medicamentos o someterse a psicoterapia.
• La víctima puede quedar fuera del mundo del trabajo, debido a una baja por enfermedad prolongada, pero también por despido o viajes repetidos.

Ahora que el proceso es más claro, me gustaría presentarles la historia de C.

Pero antes tengo que hacer una aclaración.

Siendo el Mobbing una categoría legal, además de una condición de maltrato psicológico, desde un punto de vista clínico es importante distinguir entre: -
ACOSO SENTIDO asociado a una personalidad de tipo paranoide
- ACOSO REAL cuando existen situaciones reales de conflicto dentro del organización

Con una personalidad paranoica, el sentimiento de persecución y desconfianza lleva a la persona a interpretar negativamente las motivaciones y comportamientos de los demás, generando problemas relacionales que desembocan en la agresión hacia la víctima, lo que confirma y aumenta sus ideas de persecución y favorece el aislamiento.

Pero ahora veamos una situación concreta:

Gracias a su compromiso y apego a la empresa, demostrado a lo largo de los años, los propietarios siempre lo han promovido, con importantes avances profesionales, obtenidos a través de la experiencia y la competencia y no a base de títulos.

Llega a terapia tras el agravamiento de los síntomas psicológicos y psicosomáticos. Nos cuenta que la empresa ha sido absorbida por una multinacional.

En el proceso de reorganización y redefinición de roles, se le asignó un papel en la producción como alguien recién contratado. Para los nuevos dueños, él es solo un trabajador.

Comienza un largo período de conflictos y reivindicaciones.

Está en un estado de grave malestar, ya no sale de casa porque le da vergüenza, tiene problemas gastrointestinales y se siente muy enojado.

Su pensamiento sobre “la injusticia sufrida” se vuelve cada vez más constante y obsesivo.

También manifiesta episodios de abuso de alcohol y agresión. No se siente capaz de ir a trabajar y empieza a tener muchas ausencias por su enfermedad.

¿Cómo intervenir?

En general, el objetivo es sacar a la VÍCTIMA de su posición defensiva para romper el círculo vicioso entre Víctima y Verdugo.

Para ello hay que llevarla a desarrollar sus experiencias, a través de una canalización de sus sensaciones/emociones de rabia.

• Un posible indicio es el de escribir cartas “envenenadas” dirigidas al verdugo, en las que confluye toda la ira, para ir recuperando paulatinamente una mayor lucidez. (Sin enviarlos, por supuesto ☺)
• Otra indicación es responder a la Agresión con Amabilidad: se le sugiere al paciente que le diga a su maltratador algo como: “Sabes, hasta ahora no había entendido que todo lo que haces es para ayudarme a crecer, y gracias mucho. Así que por favor sigue así, porque me ayuda".

Esta afirmación tiene un impacto significativo, ya que si le agradeces a la persona que te quiere lastimar, dejará de ser agresivo.

Lo más interesante es que a menudo la gente no va tan lejos como para hacer esta afirmación. El solo hecho de saber que tienen un "arma secreta" les saca del papel de víctima y de la posición defensiva y les permite adquirir una posición más abierta modificando la relación con los superiores en cuestión.

Al hacer esto, uno puede capturar y redirigir la Energía de la acción violenta para destruir esta acción.

Muy a menudo, en casos de MOBBING/ACOSO percibido, basta con ayudar a la víctima a salir de su posición de víctima para lograr tomar una posición más abierta y modificar las relaciones dentro de la organización.

En el caso de C., una vez que salió de su posición de víctima, se vio impulsado a recuperar sus recursos residuales para lograr pasar página y empezar a definir nuevos proyectos profesionales.