Je suis Claude de Scorraille, j'interviens sur de nombreuses situations de harcèlement, à l'initiative de personnes qui viennent me consulter car elles se trouvent sous l'emprise d'une personne : un conjoint, un responsable hiérarchique, un collaborateur, un collègue (certains binomes de travail), un client... Ce qui m'a le plus étonnée lors de mes premières interventions, c'est comment chacune des parties se disait victime et comment chacune de son point de vue avait des raisons d' tener razón. Y fue muy perturbador...

Hola, soy Claude de Scorraille, intervengo en muchas situaciones de acoso, ya sea por iniciativa de personas que vienen a consultarme porque están bajo la influencia de una persona: un cónyuge, un gerente de línea, un empleado , un colega (ciertas parejas de trabajo), un cliente, etc.

Se me puede pedir cada vez más que intervenga en situaciones en las que hay una sospecha de acoso, en este caso, es más bien una empresa que nos solicita, la mayoría de las veces, un gerente es acusado por su nombre de maltrato, una denuncia colectiva tiene tenido lugar, pero la evidencia no está claramente establecida. En este caso, nos vemos llevados a intervenir con la persona señalada como “acosador”, generalmente dice que se le acusa injustamente de acoso.

Lo que más me sorprendió durante mis primeras intervenciones fue cómo cada una de las partes decía ser víctima y cómo cada uno de sus puntos de vista tenía razones para tener razón. Y fue muy perturbador.

Pero, antes que nada, volvamos al concepto de acoso: ¿desde cuándo hablas de eso?

En 1998, Marie France Hirigoyen publicó un libro sobre el acoso moral que tuvo una gran resonancia. Así que hemos estado hablando de eso durante casi 20 años.

Se puso una palabra que tenía sentido sobre una violencia cotidiana que se sentía, la legislación se apoderó del tema, en un proceso de regulación, con una primera ley en 2002, revisitada en 2012.

Junto con la ley, también ha habido un cambio en las calificaciones: de acosador a pervertido narcisista, o de alguien que hace algo reprobable a alguien que tiene una cualidad peligrosa en sí mismo. En cierto modo, hemos pasado de un acto delictivo que puede cometer una persona sana a un acto de locura, es decir, un acto delictivo cometido por una persona calificada como no saludable.

Lo que podemos decir como conclusión es que un acosador, sea o no un pervertido narcisista, es sinónimo de peligro. En una situación de trabajo, el otro con quien debemos cooperar y negociar las cosas en el trabajo, puede convertirse en un adversario, es decir ya no alguien con quien podemos estar en una controversia, que es el marco de un debate y una negociación, ya no como alguien con quien uno puede ser un compañero de juego donde la cuestión de la rivalidad está presente como en cualquier caso de competencia, sino como un enemigo que debe ser combatido, de forma ofensiva o defensiva. En este caso la situación laboral se convierte en el teatro de un marco de guerra. Y es la lógica del más fuerte la que prevalecerá / La fuerza se caracteriza por los recursos a nuestra disposición (estatus, poder de decisión, por ejemplo o también por un estatus de víctima) y cuando la observación de los propios recursos es débil por lo que dependemos de aliados (N+2, HR, funcionarios electos, medicina, justicia).

De hecho, el tratamiento de las situaciones de acoso es extremadamente agotador, y las víctimas de estas situaciones sufren síntomas (ansiedad, ataques de pánico, falta de sueño, pérdida de apetito, somatizaciones, etc.) observados por médicos (contratistas, trabajo), que muchas veces dan lugar a paros,… y atención médica o no medicada (vamos al psiquiatra) y cuando esto persiste, muchas veces se toma la vía legal. Y en este caso, la justicia valida la condición de víctima de una persona, tiene pruebas de ello pero pocas veces reconoce la culpabilidad del acosador. La víctima es entonces reconocida, pero adquiere un reconocimiento parcial de su situación, la victoria es amarga. Y el dolor continúa. Con todos sus posibles efectos secundarios.

Lidiar con el acoso no termina con el acoso. El tratamiento que se hace de él aísla el problema que constituye, en una perspectiva causal que establece una víctima por un lado y un verdugo por otro (así, la empresa, la dirección, el gerente, el colega).

En conclusión, al plantear el problema del acoso, vemos desde hace 20 años una proliferación de dos vías concomitantes, la patologización y la judicialización, siempre con la misma constatación: la persistencia de las denuncias por acoso y el sufrimiento asociado, en ambos extremos de la la relación, porque es reclamada tanto por el acosador como por el acosado.

Entonces, en nuestro enfoque, abordamos este tipo de situaciones de una manera completamente diferente. Globalmente. Nuestro objetivo es regular la situación. Nos preguntamos cómo se mantiene y empeora el acoso.

Para nosotros, es la relación entre un individuo y su entorno lo que puede producir una situación de acoso. O cada uno se convierte en víctima de la relación, uno en una posición alta y acosadora, el otro en una posición baja y acosada. O ninguno de los dos podrá renunciar a su posición: alto o bajo, se encontrarán polarizados en esta postura, la dinámica interaccional que los une se rigidizará de manera complementaria donde cuanto más se somete uno más domina el otro. Giulia que es una gran especialista en el tema te dará un ejemplo.

En nuestro enfoque, observamos situaciones en su dimensión interaccional, tal como se desarrollan cuando intervenimos: ¿quién hace qué a quién con qué efecto? ¿Quién se moviliza en la situación? ¿Quién se queja de quién y de qué? ¿Qué estás tratando de hacer para calmar las cosas? ¿Con qué eficiencia?

Básicamente, ¿cuál es la percepción de los actores involucrados en la situación (no solo el acosador, el acosado)? ¿Cuáles son sus reacciones? es decir, ¿cómo reaccionan? de acuerdo con una lógica de evitación? ¿según una lógica de confrontación? Y. ¿Qué construye eso como una creencia? que podemos hacer frente o que estamos cada vez más resignados porque cada vez somos más impotentes?)

Nous nous écartons d'une logique linéaire, qui consisterait à établir une vérité, et nous abordons le processus interactionnel qui observe la relation dans une logique circulaire l'action de l'un provoque l'action de l'autre, et chacun en subit los efectos

Otra característica de nuestro enfoque es que defendemos una visión no normativa del comportamiento humano. No pensamos que un ser humano sea malo en sí mismo, ni que una organización del trabajo sea patológica en sí misma. Creemos que la disfunción es el resultado de un costoso equilibrio que corresponde a la forma en que se estabilizan las dinámicas interseccionales de una situación problemática. En este caso, una rígida relación de complementariedad en el caso de situaciones de acoso.

Finalmente, nuestro enfoque es estratégico. Esto quiere decir que nuestras intervenciones apuntan a reactivar la acción de nuestros interlocutores en una lógica de crecimiento, y ya no en un statu quo doloroso que, por ejemplo, hace del acoso un fin muy tóxico en sí mismo. Nuestras intervenciones van encaminadas a frenar los intentos de solución que resultan ineficaces, el exceso de evitación, el exceso de confrontación… y cuando este tipo de conductas resultan ineficaces, por supuesto que construye certezas, por tanto creencias que contribuyen a el problema y más justifican conductas de resignación ante su impotencia para hacer frente a un peligro. Y en este caso, se abandonan las líneas de control…. Capitulamos dando sentido. Pero como diría Gustave Lebon, hasta la bestia más feroz acaba obedeciendo a su domador cuando podría devorarlo...

Ahora Giulia te contará más…

Y si quieres más

Hemos escrito un libro, con mis socios de LACT, Olivier Brosseau y Grégoire Vitry, que se llama Cuando el trabajo duele. Un capítulo entero está dedicado al acoso en el trabajo.

Le dejo la palabra a Grégoire antes de que él se la deje a Giulia

Y nos encontraremos para charlar después.