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Centro de formación, intervención e investigación

Enfoque sistémico estratégico e hipnosis

      blog de gestion de equiposLudovic está en una guerra de desgaste con su equipo. Maneja 9 colaboradores que hacen poco caso a sus órdenes y al horario de trabajo. A menudo se queda por la noche para terminar él mismo los archivos atrasados. Su superior lo apoya sistemáticamente y no duda en acudir al rescate para restablecer el orden. Puede ser firme y autoritario, pero nada ayuda: trabajan poco, toman largos descansos durante la jornada laboral (café, almuerzo, cigarrillos) y, a menudo, expresan su descontento con los cambios de humor de Ludovic. ¡Un pico!…

       

      El contexto :

      Ludovic, de 35 años, es el jefe del departamento de facturación de una empresa terciaria.

      Se encuentra atrapado en una guerra de desgaste con su equipo de 5 colaboradores que ya fueron responsables de la salida del gerente anterior. Está insatisfecho con su trabajo, considera que carecen de profesionalismo, constantemente da directivas que no se respetan y en consecuencia los sanciona. De hecho, sueña con "deshacerse" de ellos.

      A nivel personal, Ludovic está en proceso de separación y se prepara para mudarse.

      Henri, el superior de Ludovic, lo apoya. Conoce sus dificultades con el equipo así como su situación personal. Él se demora.

      Entonces es la escalada: Laurence, el HRD está incautado.
      Conoce la reputación del equipo y también sigue la integración de Ludovic en su función y en su servicio. Varios de los colaboradores se quejarán a Henri y Laurence.
      El DDH, en este caso Laurence, piensa que Ludovic tiene falta de autoridad y ofrece asesoramiento en gestión.

       

      El engranaje o bucle relacional:

      Ludovic considera que su equipo está haciendo cada vez menos su trabajo. Da más instrucciones y controla cada vez más. También trabaja en el lugar de sus colaboradores y sale corriendo.

      Al igual que él para ellos, tienen tiempo: pausas para comer, pausas para fumar, tanto más fácilmente cuanto que la actividad de esta empresa se caracteriza por picos que aumentan la tensión.

      Ludovic está en todos sus estados; denuncia, hace acusaciones de intención, acumula reproches, trata de precisarlos estableciendo procedimientos.

      Encuentran este comportamiento injusto y se las arreglan para no hacer el trabajo. Consideran que la gestión de Ludovic es cada vez más coercitiva e insoportable.

      Ludovic multiplica las reglas del juego para bloquear.

       

      Intentos de resolver:

      Ludovic difunde, denuncia, se justifica, manifiesta, implica sus intenciones, sanciona.
      Al mismo tiempo, lo asume y hace el trabajo de sus colaboradores.
      Él “hace el bombero”. Henri, su superior jerárquico, busca tranquilizarlo, restarle importancia, le da consejos.
      Y es autoritario en lugar de Ludovic. Ludovic tiene la ilusión de que anticipando obtendrá resultados.
      De ahí su conclusión: “Necesito tener más autoridad, necesito poner más reglas”. Y además, invierte demasiado en su vida profesional porque, no lo olvidemos, su vida privada tampoco va bien. Y cada vez, hay un fracaso.
      Está decepcionado y continúa diciéndose a sí mismo que definitivamente no tiene autoridad. Se vuelve tiránico, aliena a todos los que lo rodean y comienza a tener pensamientos suicidas.

       

      Nuestro diagnóstico:

      El Gabinete diagnostica un conflicto agudo en una configuración que roza la “manada”, con efecto de agotamiento y riesgo psicosocial para Ludovic.

      La rigidez directiva salta a la vista, el exceso de autoridad también cuando Ludovic está agotado. Él también es muy delicado.

      De los jugadores involucrados, es claramente el más movilizado.

       

      Nuestra estrategia operativa:

      Sobre Ludovic:

      • pedirle que no haga más atlas, es decir que no haga en lugar de sus colaboradores
      • establecer límites adecuados para cada uno de sus colaboradores
      • Pida a su superior jerárquico, Henri, un apoyo más eficaz y adecuado.
      • canalizar sus estados emocionales

       

      Sobre Enrique:

      • empujarlo a observar sin intervenir "en lugar de Ludovic". Ser menos en escuchar la denuncia

       

      Los resultados observados:

      Después de nuestra intervención

      • Ludovic logró encauzar su liderazgo; tiene un mejor control sobre el trabajo de su equipo
      • Ya no se produce a sí mismo sino que enmarca
      • Ya no se apresura a buscar soluciones racionales solo.
      • Él concede favores

      Lo que él mismo dice:

      “Mi idea era producir porque solo veía las carencias. Aprendí a ser un mejor gerente. Me posicioné mejor frente a mi propia jerarquía e incluso me opuse a una sanción propuesta por Henri”.

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