Ludovic è in una guerra di logoramento con la sua squadra. Gestisce 9 collaboratori che prestano poca attenzione ai suoi ordini e al programma di lavoro. Spesso rimane la sera per finire lui stesso i file in ritardo. Il suo superiore lo sostiene sistematicamente e non esita a venire in soccorso per ristabilire un po' di ordine. Può essere fermo e autoritario, ma niente funziona: lavorano poco, fanno lunghe pause durante la giornata lavorativa (caffè, pranzo, sigarette) e spesso esprimono la loro insoddisfazione per gli sbalzi d'umore di Ludovic. Un picco!…

Il contesto :

Ludovic, 35 anni, è il capo del reparto fatturazione di un'azienda del settore dei servizi.

Si ritrova coinvolto in una guerra di logoramento con la sua squadra di 5 collaboratori che erano già responsabili della partenza del precedente manager. È insoddisfatto del loro lavoro, ritiene che manchino di professionalità, dà costantemente direttive che non vengono rispettate e di conseguenza li punisce. Sogna infatti di "sbarazzarsi" di loro.

A livello personale, Ludovic è in fase di separazione e si prepara a trasferirsi.

Henri, il superiore di Ludovic, lo sostiene. Conosce le sue difficoltà con la squadra così come la sua situazione personale. Lui ritarda.

Poi c'è l'escalation: Laurence, l'HRD è sequestrato.
Conosce la reputazione della squadra e segue anche l'integrazione di Ludovic nella sua funzione e nel suo servizio. Molti dei collaboratori si lamenteranno entrambi con Henri e Laurence.
L'HRD, in questo caso Laurence, pensa che Ludovic manchi di autorità e offre coaching manageriale.

L'ingranaggio o anello relazionale:

Ludovic ritiene che la sua squadra stia facendo il suo lavoro sempre meno bene. Dà più istruzioni e controlla sempre di più. Lavora anche al posto dei suoi collaboratori e si esaurisce.

Come lui per loro, hanno tempo: pause pranzo, pause sigaretta, tanto più facilmente visto che l'attività di questa azienda è caratterizzata da picchi che aumentano la tensione.

Ludovic è in tutti i suoi stati; denuncia, fa accuse di intenzione, accumula rimproveri, cerca di inchiodarli istituendo procedure.

Trovano questo comportamento ingiusto e riescono a non fare il lavoro. Ritengono che la gestione di Ludovic sia sempre più coercitiva e insopportabile.

Ludovic moltiplica le regole del gioco per bloccare.

Tentativi di risoluzione:

Ludovic diffonde, denuncia, si giustifica, manifesta, implica le sue intenzioni, sanziona.
Allo stesso tempo, se ne fa carico e fa il lavoro dei suoi collaboratori.
Lui “fa il pompiere”. Henri, il suo superiore gerarchico, cerca di rassicurarlo, di sdrammatizzarlo, gli dà consigli.
Ed è autorevole al posto di Ludovic. Ludovic si illude che anticipando avrà dei risultati.
Da qui la sua conclusione: “Ho bisogno di avere più autorità, ho bisogno di stabilire più regole”. E poi investe troppo nella sua vita professionale perché, non dimentichiamolo, anche la sua vita privata non va bene. E ogni volta c'è un fallimento.
È deluso e continua a ripetersi che non ha assolutamente autorità. Diventa tirannico, aliena tutti intorno a lui e inizia ad avere pensieri suicidi.

La nostra diagnosi:

Il Gabinetto diagnostica un conflitto acuto in una configurazione che rasenta il "branco", con effetto di esaurimento e rischio psicosociale per Ludovic.

La rigidità manageriale è evidente, l'eccesso di autorità anche quando Ludovic è stremato. È anche molto permaloso.

Tra i giocatori coinvolti, è chiaramente il più mobilitato.

La nostra strategia operativa:

A proposito di Ludovico:

• chiedergli di non fare più Atlas, cioè di non fare al posto dei suoi collaboratori
• fissare limiti adeguati per ciascuno dei suoi collaboratori
• chiedere al suo responsabile di linea, Henri, un supporto più efficace e appropriato
• canalizzare i propri stati emotivi

A proposito di Enrico:

• spingerlo ad osservare senza intervenire "al posto di Ludovic". Sii meno nell'ascoltare il reclamo

I risultati osservati:

Dopo il nostro intervento

• Ludovic è riuscito a incanalare la sua leadership; ha un migliore controllo sul lavoro della sua squadra
• Non produce più se stesso ma incornicia
• Non si precipita più da solo verso soluzioni razionali
• Concede favori
  
  

Cosa dice lui stesso:

“La mia idea era quella di produrre perché vedevo solo i difetti. Ho imparato ad essere un manager migliore. Mi sono posizionato meglio di fronte alla mia stessa gerarchia e mi sono opposto anche a una sanzione proposta da Henri”.