Mes kalbėsime apie psichologinį smurtą organizaciniame kontekste. Visų pirma, reikia pasakyti, kad psichologinis smurtas, kad ir kokia būtų jo forma ir laipsnis, visada generuojamas ribotame santykių kontekste. Psichologinio smurto veikėjas yra motyvuotas įgyvendinti agresyvų elgesį, kad apgintų savo aplinką, kuriai jis jaučia grėsmę aukos...

Sveiki visi, šiandien kalbėsime apie psichologinį smurtą organizaciniame kontekste.

Visų pirma, reikia pasakyti, kad psichologinis smurtas, kad ir kokia būtų jo forma ir laipsnis, visada generuojamas ribotame santykių kontekste.

Psichologinio smurto veikėjas yra motyvuotas įgyvendinti agresyvų elgesį, kad apgintų savo aplinką, kuriai jis jaučia grėsmę aukos. Tokio elgesio tikslas visada yra pašalinti arba sunaikinti smurto taikinį.

Pagrindinis veiksnys, skatinantis psichologinio smurto elgesį, yra dalyvaujančių veikėjų DALIJIMAS FIZINE ERDVĖJE. Pavyzdžiui, mes kalbame apie PERSEKOJIMĄ arba PRIEKIAUSIĄ, kai smurtas pasireiškia asmeniniame gyvenime. O apie MOBBINGĄ arba PRIEKIAUSIĄ kalbame, kai darbo aplinkoje atsiranda psichologinis smurtas.

Ką reiškia žodis mobingas? Terminas kilęs iš etologijos ir apibrėžia tam tikrų gyvūnų rūšių elgseną, kurią sudaro grėsmingas grupės nario apsupimas, siekiant jį pašalinti iš grupės.

Organizaciniame kontekste kalbame apie mobingo sąlygas, kai žmogų kankina, persekioja, sužaloja jo kolegos ar viršininkai.

Priekabiavimu siekiama padaryti aiškią žalą ir gali būti:
- TIESIOGINĖ AGRESIJA (žodinis arba šmeižimas)
- NETIESIOGINĖ AGRESIJA (pvz., išpuoliai prieš darbo užduotis).

Tačiau reikia pabrėžti, kad ne visi įprasti konfliktai, kylantys darbo vietoje, nebūtinai yra „mobilingas/priekabiavimas“. Dažnai trapus skirtumas tarp konflikto ir mobingo / priekabiavimo yra ne „kas daroma ar kaip daroma“, o persekiojančio elgesio dažnumas ar trukmė.

Kaip atpažinti mobingo ar priekabiavimo situaciją? Jį atpažinti ir identifikuoti labai sudėtinga.

Yra trys esminiai elementai:

• Subjektyvus elementas: tai susiję su tyčia. Bendradarbis ar darbdavys sąmoningai elgiasi prieš darbuotoją
• Laikinasis elementas: t.y. elgesio kartojimas ilgesnį kelių mėnesių laikotarpį
• Kenksmingas elementas: priekabiavimu siekiama pakenkti darbuotojui. Tai gali lemti atsistatydinimą arba, apskritai, bet kokią savanoriško išvykimo formą

Esminė mobingo sąlyga yra PAPILDOMI ryšiai tarp aukos ir jo budelio.

Šių santykių kūrimas priklauso nuo dviejų dalyvaujančių veikėjų, vyksta abipusė įtaka, kai vieno veiksmus įtakoja kito elgesys, susidaro užburtas ratas, iš kurio sunku ištrūkti.

Kai kalbame apie psichologinį smurtą darbe, turime atskirti du mobingo tipus:

- Mobingas / horizontalus priekabiavimas

- Mobingas / vertikalus priekabiavimas

Mobingo / HORIZONTALIOJO PRIEKIAUSIŲ atveju dalyvaujantys žmonės yra tame pačiame hierarchijos lygyje, pavyzdžiui, kolegos, atliekantys tas pačias užduotis, dažnai koalicijoje.

Konkrečiai, šiuo atveju yra marginalizacija ir aukos stigmatizavimas, kuris tampa atpirkimo ožiu ir neša kepurę už galimą netvarką, neveiksmingumą ir nesėkmes.

MOBBINGAS / VERTIKALUS PRIEKIAVIMAS yra dažniausia tipologija. Tai daro viršininkai. Tokiu atveju iš darbuotojo netenkama svarbių misijų, jis yra nuvertinamas, marginalizuojamas, nedalyvauja priimant sprendimus, susijusius su darbu, ignoruojamas.

Taip pat pasitaiko atvejų, kai mobingas nėra emocinio pobūdžio, o yra aiškaus ir gerai apibrėžto organizacinio plano, kuriuo siekiama sumažinti darbuotojų skaičių, rezultatas. Ši sąlyga vadinama „vadovavimu“.

Tačiau kaip atpažinti vertikalaus mobingo situaciją?

* Dėl daugybės neteisėtų veiksmų, kuriais siekiama, nebūtinai verčiant auką palikti darbą, bet be jokios abejonės, pakenkti jo sveikatai, ramybei, reputacijai ir profesionalumui.

Pavyzdžiui :

• Per didelis darbo krūvis
• Žodinis įžeidimas ar agresija
• Nuolatinė ir žeminanti kritika
• Piktnaudžiavimas kontrole ir izoliacija

Norėdami paaiškinti mobingo ar priekabiavimo procesą, galime atsižvelgti į Herald Ege modelį, kurį sudaro 6 nuoseklūs etapai:

• 1-oji fazė yra NULINĖS SĄLYGOS, kai tarp žmonių, dirbančių tame pačiame organizaciniame kontekste, yra apibendrintas konfliktiškumas, kuris laikomas normaliu.
• Antroji fazė yra TIKSLINIO KONFLIKTO fazė: konfliktas įsitvirtina ir apibrėžiami aukos ir budelio vaidmenys.
• Trečioji fazė – MOBBINGO pradžia: Auka suvokia tam tikrus pokyčius. Pavyzdžiui: jis izoliuotas arba viešai užpuolamas jo darbas

• Tada yra pirmųjų somatinių simptomų atsiradimo fazė: dėl profesinio ir santykių lygio negalavimo auka patiria psichosomatinių problemų, tokių kaip nemiga, nerimas, bendras negalavimo jausmas.

• Galiausiai, yra aukos psichinės ir fizinės sveikatos pablogėjimo fazė, galimi nevilties ir bevertiškumo jausmai, dėl kurių asmuo gali pradėti vartoti vaistus ar pradėti psichoterapiją.
• Auka gali būti pašalinta iš darbo pasaulio dėl užsitęsusios nedarbingumo atostogų, taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo ar pasikartojančių kelionių.

Dabar, kai procesas aiškesnis, norėčiau supažindinti jus su istorija apie C.

Bet pirmiausia turiu patikslinti.

Kadangi mobingas yra teisinė kategorija, taip pat psichologinės prievartos sąlyga, klinikiniu požiūriu svarbu atskirti: -
JAUSTĮ PRIEKIAUSIĄ, susijusį su paranojiško tipo asmenybe
; - TIKRŲJŲ PRIEKIAUSIŲ, kai yra realių konfliktinių situacijų. organizacija

Paranojiškos asmenybės atveju persekiojimo ir nepasitikėjimo jausmas verčia žmogų neigiamai interpretuoti kitų motyvus ir elgesį, sukeldamas santykių problemas, kurios sukelia agresiją aukos atžvilgiu, o tai patvirtina ir sustiprina jo idėjas apie persekiojimą ir skatina izoliaciją.

Bet dabar pažiūrėkime konkrečią situaciją:

Per daugelį metų parodyto jo atsidavimo ir prisirišimo prie įmonės savininkai visada jį skatino, pasiekdami svarbių profesinių pažangų, įgytų per patirtį ir kompetenciją, o ne dėl titulų.

Į terapiją jis atvyksta paūmėjus psichologiniams ir psichosomatiniams simptomams. Jis mums sako, kad įmonę perėmė tarptautinė įmonė.

Pertvarkant ir iš naujo apibrėžiant vaidmenis, jam buvo suteiktas vaidmuo spektaklyje kaip ką tik pasamdytam asmeniui. Naujiesiems savininkams jis – tik darbininkas.

Prasideda ilgas konfliktų ir pretenzijų laikotarpis.

Jam būdingas didelis diskomfortas, jis nebeišeina iš namų, nes jam gėda, turi virškinimo trakto problemų, jaučiasi labai piktas.

Jo mąstymas apie „patirtą neteisybę“ tampa vis pastovesnis ir įkyresnis.

Jam taip pat pasireiškia piktnaudžiavimo alkoholiu ir agresijos epizodai. Jis nesijaučia galintis eiti į darbą ir dėl ligos pradeda daug neatvykti.

Kaip įsikišti?

Apskritai, tikslas yra išvesti AUKŠTĮ iš gynybinės padėties, kad būtų nutrauktas užburtas ratas tarp aukos ir budelio.

Kad tai padarytų, ji turi būti skatinama plėtoti savo patirtį, nukreipiant savo pojūčius / įniršio emocijas.

• Galimas požymis – „nunuodytų“ laiškų, skirtų budeliui, rašymas, į kuriuos susilieja visas pyktis, siekiant palaipsniui atgauti didesnį aiškumą. (Žinoma, jų nesiunčiant ☺)
• Kitas požymis – į Agresiją reaguoti gerumu: pacientui siūloma pasakyti savo skriaudėjui kažką panašaus į: „Žinai, iki šiol aš nesupratau, kad viskas, ką tu darai, yra padėti man augti, ir ačiū. labai. Taigi prašau taip ir toliau, nes tai man padeda“.

Šis teiginys turi didelę įtaką, nes jei padėkosite žmogui, kuris nori jus įskaudinti, jis nustos būti agresyvus.

Įdomiausia tai, kad dažnai žmonės nenueina taip toli, kad išreikštų šį pareiškimą. Vien žinojimas, kad jie turi „slaptąjį ginklą“, pašalina juos iš aukos vaidmens ir gynybinės pozicijos bei leidžia įgyti atviresnę poziciją keičiant santykius su atitinkamais viršininkais.

Tai darant, galima užfiksuoti ir nukreipti smurtinio veiksmo energiją, kad šis veiksmas būtų sunaikintas.

Labai dažnai jaučiamo MOBBINGO/PRIEKIABIAVIMO atvejais pakanka tik padėti aukai išeiti iš aukos padėties, kad pavyktų užimti atviresnę poziciją ir pakeisti santykius organizacijoje.

C. atveju, kai jis išėjo iš nukentėjusiojo padėties, jis buvo priverstas susigrąžinti likusius išteklius, kad pavyktų perversti puslapį ir pradėti kurti naujus profesinius projektus.