Parleremo delle misure da mettere in atto quando un'azienda rileva un problema di dipendenza dal lavoro e dopo che l'entourage ha provato a fare tutto ciò che ha fatto spontaneamente, in particolare cercando di far ragionare le persone. E vediamo che le persone dipendenti dal lavoro iniziano a stancarsi, a essere oberate di lavoro. E dietro la stanchezza, un rischio di esaurimento.
Quando le aziende attraverso un dipartimento delle risorse umane contattano per questo tipo di problema, il primo livello di intervento sarà cercare di identificare qual è il livello del problema . Se è un problema a livello individuale, o se è a livello di un servizio dove ci accorgeremo che molte persone sono preoccupate. O se si tratta piuttosto di casi più dispersi nell'organizzazione e che possono costituire un problema nell'organizzazione stessa. In questo caso la sfida è evitare, partendo da un dato caso, di generalizzare un argomento o di minimizzare una situazione.
Se prendiamo un caso isolato, quello di un dirigente, ad esempio, che si lamenterà di un dipendente stacanovista. Identificherà che si tratta di un problema personale. In questo caso, uno dei quadri strategici sarà quello di aiutare l'ambiente professionale a ridurre la situazione a un problema lavorativo. E l'intervento previsto sarà con tutti coloro per i quali ciò rappresenta un problema. Ovviamente la persona presa da questa dipendenza può considerare di avere un problema. In questo caso ci sarà un intervento già pronto con lei, ma potrebbero esserci tutte le persone del suo entourage che potrebbero essere interessate a questo approccio.
Se ci rendiamo conto che il caso è piuttosto specifico per un particolare servizio, il fenomeno interessa un particolare focus in un servizio o attività. Qui ragioneremo piuttosto in termini di problemi aziendali. E così il quadro specifico ruoterà piuttosto attorno a un intervento che mirerà ad aiutare il gestore e il suo team a ripensare qualcosa che sarà legato all'organizzazione del servizio e non si fermerà più alle problematiche comportamentali individuali. Ma piuttosto ragionare e orientare l'intervento sui temi dello sviluppo aziendale che riguarderanno il collettivo di lavoro.
E poi il terzo punto riguarda i casi sparsi presenti in tutta l'organizzazione . Lì si interroga maggiormente sulla dimensione organizzativa e si possono immaginare in questo momento molti manager che saranno essi stessi colpiti da questo movimento di dipendenza dal lavoro o avranno persone che fanno parte dei loro team. E quindi in questo caso l'intervento mirerà a sensibilizzare i manager su come identificare e agire di fronte alla dipendenza dal lavoro. E lì l'intervento è piuttosto orientato alla qualità della vita al lavoro sugli aspetti gestionali.
Per concludere, possiamo dire che c'è una questione molto importante a livello di comunicazione nello scambio con la persona che è prigioniera di questa dipendenza dal lavoro. In tutti i livelli di intervento che potremmo avere, ci sarà un filo conduttore in una strategia di comunicazione che sarà evitare di dire “fare di meno” e spronarci a fare meglio.
