Le harcèlement au travail représente l’une des formes les plus insidieuses de souffrance professionnelle. Selon les données recueillies par LACT, il figure parmi les problématiques fréquemment rencontrées dans les situations de conflits interpersonnels, générant principalement des émotions de peur et de colère chez les personnes concernées.
Comprendre le système harcelant
Le harcèlement moral au travail ne peut être réduit à une simple relation bourreau-victime. L’approche systémique stratégique nous invite à considérer ce phénomène comme un système complexe d’interactions où chaque tentative de solution inefficace peut paradoxalement renforcer le problème.
Les recherches menées par l’approche systémique de Palo Alto montrent que les situations de harcèlement s’inscrivent dans des dynamiques relationnelles circulaires. Les personnes harcelées tentent généralement de résoudre leur situation par deux types de processus dysfonctionnels : l’évitement et le contrôle.
Dans le processus d’évitement, la personne peut fuir les situations sociales génératrices d’anxiété, céder aux pressions ou nier ses émotions. Dans le processus de contrôle, elle peut chercher à tout prix à prouver son innocence, à confronter directement le harceleur ou à multiplier les démarches administratives sans stratégie cohérente.
Les pièges des interventions classiques
Les interventions traditionnelles face au harcèlement présentent plusieurs écueils :
- La médiation entre harceleur et harcelé peut créer une fausse symétrie dans une relation fondamentalement asymétrique.
- La victimisation excessive peut enfermer la personne dans une identité de victime, limitant sa capacité d’action.
- La confrontation directe sans préparation stratégique peut intensifier les comportements hostiles.
- La judiciarisation immédiate, bien que parfois nécessaire, peut prolonger la souffrance psychologique si elle n’est pas accompagnée d’un soutien adapté.
Comme l’explique Claude de Scorraille dans ses travaux sur les conflits au travail, “chaque tentative de solution inefficace devient partie intégrante du problème, créant un cercle vicieux où la personne harcelée s’épuise dans ce que nous appelons des ‘victoires à la Pyrrhus’.”
L’approche systémique stratégique : une alternative efficace
L’approche systémique stratégique propose une méthodologie d’intervention qui évite de renforcer le système harcelant tout en permettant à la personne de retrouver sa capacité d’action.
1. Cartographier le système relationnel
La première étape consiste à identifier l’ensemble des acteurs impliqués directement ou indirectement dans la situation : harceleur présumé, témoins passifs, alliés potentiels, hiérarchie, instances représentatives du personnel. Cette cartographie permet de repérer les leviers d’action possibles.
2. Analyser les tentatives de solution inefficaces
Il s’agit ensuite d’examiner avec la personne harcelée ce qu’elle a déjà tenté pour résoudre sa situation et qui n’a pas fonctionné ou a aggravé le problème. Cette analyse permet d’éviter la répétition de stratégies contre-productives.
3. Développer une stratégie indirecte
Plutôt que d’affronter directement le harceleur, l’approche systémique privilégie des stratégies indirectes qui modifient le contexte relationnel. Par exemple, la technique du “dire non” stratégique, détaillée dans l’article Savoir dire non aux autres et oui à soi-même, permet de poser des limites sans entrer dans une confrontation frontale.
4. Mobiliser les ressources du système
L’intervention systémique cherche à activer les ressources présentes dans l’environnement professionnel : collègues bienveillants, procédures internes, médecine du travail, etc. Cette mobilisation permet de sortir de l’isolement caractéristique des situations de harcèlement.
5. Mesurer les progrès
L’utilisation de l’échelle PRS (Problem Resolution Scale) permet d’évaluer objectivement l’évolution de la situation et d’ajuster la stratégie en conséquence.
Étude de cas : La stratégie du “pare-choc”
Grégoire Vitry, directeur de LACT, rapporte le cas d’une cadre supérieure victime de harcèlement par son supérieur hiérarchique. Après plusieurs tentatives infructueuses de confrontation directe qui avaient intensifié les comportements hostiles, une stratégie systémique a été mise en place.
La technique du “pare-choc” a consisté à :
- documenter factuellement les incidents sans interprétation
- communiquer par écrit de façon neutre et professionnelle
- impliquer stratégiquement des tiers dans les échanges
- développer un réseau de soutien informel
Cette approche a permis de modifier progressivement la dynamique relationnelle sans confrontation directe, conduisant à une amélioration significative de la situation en trois mois.
Prévention et formation
Au-delà de l’intervention individuelle, l’approche systémique propose des actions de prévention collective. Le management systémique forme les encadrants à détecter les signaux faibles de harcèlement et à intervenir précocement pour éviter l’installation de dynamiques toxiques.
Les formations proposées par LACT, comme le Mastère clinique en thérapie brève stratégique, permettent aux professionnels d’acquérir les compétences nécessaires pour accompagner efficacement les personnes confrontées au harcèlement.
Conclusion
Face au harcèlement au travail, l’approche systémique stratégique offre une alternative aux interventions classiques qui risquent de renforcer le système harcelant. En considérant la situation dans sa globalité et en développant des stratégies indirectes, elle permet aux personnes harcelées de retrouver leur pouvoir d’action et de sortir progressivement des dynamiques toxiques.
Pour approfondir votre compréhension de cette approche ou bénéficier d’un accompagnement personnalisé, n’hésitez pas à consulter notre page dédiée au harcèlement moral en entreprise ou à contacter directement nos spécialistes.
Références bibliographiques:
- Nardone, G., & Balbi, E. (2012). Surmonter les situations difficiles au travail. Éditions du Seuil.
- Vitry, G. (2021). Efficience et mécanismes de mise en œuvre de l’approche systémique stratégique dans la résolution des conflits au travail. LACT Recherche.
- Watzlawick, P., Weakland, J., & Fisch, R. (1975). Changements : Paradoxes et psychothérapie. Éditions du Seuil.
