Etude de cas : sortir du burnout
Le cas que nous vous présentons est celui de Myriam 27 ans, très engagée dans son travail, très demandeuse de responsabilités, très appréciée.
Son supérieur hiérarchique, Edouard, vient précisément de lui confier une nouvelle responsabilité. Mais malgré tout, Myriam se sent frustrée et toujours focalisée sur une nouvelle étape de sa carrière ; paradoxalement, elle doute et envisage de partir car elle ne se reconnaît plus dans les valeurs de l'entreprise.
Un récent discours du PDG l'interroge sur l'intérêt d'être aussi investie. Dans le même temps, le collègue qu'elle encadre se sent infantilisé. Edourd remarque son hyperactivité, s'en inquiète et lui demande prendre du recul ; il veut éviter la surchaufe ; sa demande semble incongrue à Myriam.
C'est à ce moment que le DRH de l'entreprise contacte Lact.
Notre analyse de la situation
Myriam a de fait un besoin élevé de dépassement personnel ; son objectif est toujours
au- delà de ce qu'elle fait. Elle est dans un exploit permanent, exprime des frustrations et
relève tous les challenges. Elle se lance en permanence des défits et sollicite toujours de
nouvelles responsabilités.
Dans une logique de contrôle, elle anticipe et intervient dès qu'une opportunité se
présente. Elle est en conflit relationnel avec ses équipes. Lorsqu'elle délègue, elle se
garde bien de tout donner à ses collaborateurs.
Son action managériale est faite de contrôle dans les moindres détails de tout ce qui se
fait dans son équipe.
En fait, elle est dans un piège, celui de se prouver qu'elle a de la valeur mais elle se rend
compte que cette situation crée du doute en elle même.
Elle a peur et agit, fait à la place dans l'espoir d'acquérir plus de valeur mais se heurte à
ses doutes et s'épuise.
Edouard contribue à enraciner cette situation ; il est dans une logique d'évitement,
n'évoque pas ses difficultés devant la DRH car il n'a pas envie d'entrer en conflit avec
Myriam qu'il veut garder. Il satisfait ses demandes, il écoute sa plainte, tente de la
raisonner......
Notre dispositif d'intervention
Notre diagnostic opératoire nous a conduits à agir auprès de Myriam, très mobilisable,
mais aussi auprès d'Edouard.
Nous avons procédé à une restitution de nos entretiens à la DRH et formulé des
recommandations d'actions ciblées.
Nous avons organisé 5 séances pour Myriam et 2 pour Edouard.
Notre stratégie
Auprès d'Edouard
Nous avons explicité l'objectif d'amélioration de l'action managériale de Myriam en lui
demandant de passer moins de temps à son écoute en prétextant par exemple des
urgences(sabotage bienveillant) ; nous l'avons incité à observer Myriam et à oser lui dire
ce qui ne va pas.
Auprès de Myriam
Nous avons recadré son ambition en l'aidant à comprendre et à accepter l'idée que l'on
ne capitalise pas sur les exploits et qu'il est utile de se concentrer, comme le font les
sportifs de haut niveau, sur ses propres limites.
Nous avons également recadré "l'urgence à agir"et insisté sur le fait qu'il vaut mieux
faire mieux que plus. Et nous avons fait émerger une demande d'investissement plus
qualitatif dans son travail.
Nous avons aussi contribué à régler ses problèmes de délégation en l'incitant à aider ses
collaborateurs à faire plutôt qu'à les corriger ou à faire à leur place.
Les effets obtenus
Myriam est aujourd'hui apaisée ; elle n'envisage plus de changer de travail. Elle a acquis
une plus grande autorité et entretient de meilleures relations avec son entourage.
LA FIN DE LA VIDEO EST INAUDIBLE
